'Getting Started' Leitfaden

Der 'Getting Started' Leitfaden führt den interessierten Benutzer zu drei Hauptinstrumenten des TSESME Toolkits:
Dem Individualprofil, das für eine rasche Ermittlung individueller Bildungsbedarfe herangezogen werden kann; den Instrumenten zur Mitarbeiterbeurteilungs, mit Informationen zu weiteren verfügbaren Tools, die eigenständig oder in Kombination mit dem 'Individualprofil' verwendet werden können und den Good Practice Beispielen, die Erfahrungsberichte von anderen TSESME Toolkitbenutzern beinhalten und ihre Erfahrungen mit dem Toolkit sowie die gebotene Hilfestellung beschreiben.

Individualprofil

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Dieses interaktive Bedarfserhebungstool kann für die Feststellung von Kompetenzen und Fähigkeiten herangezogen werden.
Das Instrument überprüft inwieweit ein gewünschtes Kompetenzprofil (Zielprofil) mit dem gegenwärtigen Profil (Statusprofil) übereinstimmt. Das Statusprofil bezieht sich auf den gegenwärtigen Wissensstand und die Fähigkeiten einer Person; das Zielprofil beschreibt die gewünschten Fähigkeiten und Kompetenzen über die ein Mitarbeiter verfügen sollte.

Das Tool kann zur Kontrolle folgender drei Beziehungen eingesetzt werden:

Relation 1

Das Tool wird sowohl vom HR Manager, der das 'Zielprofil' bestimmt, als auch vom Mitarbeiter, der das 'Statusprofil' definiert, verwendet.

Verfahren:

    1. Das Zielprofil eines Mitarbeiters oder Arbeitsplatzes wird durch den Tool-Benutzer (Manager, HR-Manager, etc.) mittels Beantwortung der Fragen festgelegt. Dieses Profil wird als 'Zielprofil' gespeichert (z.B. 'Zielprofil [Name des Mitarbeiters, Position]').
    2. Das Statusprofil wird durch den Mitarbeiter definiert. Der Mitarbeiter ermittelt die gegenwärtige individuelle Situation durch sorgfältige und wahrheitsgemäße Beantwortung der Fragen und speichert diese unter 'Statusprofil [Name des Mitarbeiters]'.
    3. Die beiden Profile (Status- und Zielprofil) werden daraufhin durch das Profiltool verglichen. Das Tool berechnet Übereinstimmungen und Abweichungen und bietet dem Benutzer ein entsprechendes Feed-back, z.B. kann der HR-Manager die Ergebnisse zur Vorbereitung eines detaillierten Mitarbeitergesprächs, einer Besprechung über den Bildungsbedarf oder eines jährlichen
    Bildungsprogramms verwenden. (Siehe dazu den Absatz 'Analyse' und 'Empfehlungen').

      Relation 2

      Das Tool wird vom HR Manager mit Informationen versorgt. Der HR Manager definiert das 'Zielprofil' und gibt seine Einschätzung des 'Statusprofils' des Mitarbeiters ab.

      Verfahren:

        1. Das Zielprofil eines Mitarbeiters oder Arbeitsplatzes wird durch den Tool-Benutzer (Manager, HR-Manager, etc.) mittels Beantwortung der Fragen festgelegt. Dieses Profil wird als 'Zielprofil' gespeichert (z.B. 'Zielprofil [Name des Mitarbeiters, Position]').
        2. Das Statusprofil wird durch den HR-Manager definiert. Der HR-Manager ermittelt die gegenwärtige individuelle Situation des Mitarbeiters durch sorgfältige und wahrheitsgemäße Beantwortung der Fragen und speichert diese unter 'Statusprofil [Name des Mitarbeiters]'.
        3. Die beiden Profile (Status- und Zielprofil) werden daraufhin durch das Profiltool verglichen. Das Tool berechnet Übereinstimmungen und Abweichungen und bietet dem Benutzer ein entsprechendes Feedback z.B. kann der HR-Manager die Ergebnisse zur Vorbereitung eines detaillierten Mitarbeitergesprächs, einer Besprechung über den Bildungsbedarf oder eines jährlichen Bildungsprogramms verwenden. (Siehe dazu den Abschnitt 'Analyse' und 'Empfehlungen'.)

          Relation 3

          Selbsteinschätzung: Das Tool wird von einer beliebigen Person (Manager, HR Manager, Mitarbeiter, etc.) zur Selbsteinschätzung genutzt. Der Benutzer bestimmt dabei das 'Zielprofil' für seine Position oder zukünftige Position und definiert das 'Statusprofil'.

          Verfahren:

            1. Das eigene Zielprofil wird durch den Tool-Benutzer mittels Beantwortung der Fragen festgelegt. Dieses Profil wird als 'Zielprofil' gespeichert (z.B. 'Zielprofil [Name des Mitarbeiters, Position]').
            2. Das Statusprofil wird ebenfalls durch den Tool-Benutzer mittels sorgfältiger und wahrheitsgemäßer Beantwortung der Fragen definiert und unter 'Statusprofil [Name]' gespeichert.
            3. Die beiden Profile (Statusprofil und Zielprofil) werden daraufhin durch das Profiltool verglichen. Das Tool berechnet Übereinstimmungen und Abweichungen und bietet dem Benutzer ein entsprechendes Feedback. Die Ergebnisse dienen zur persönlichen Standortbestimmung und können die individuelle Karriere und Bildungsplanung unterstützen. (Siehe dazu den Absatz 'Analyse' und 'Empfehlungen'.)
              1. Ausfüllen des Fragebogens
              Rund 30 Fragen wurden für dieses zeiteffiziente Erhebungsinstrument ausgewählt, die auf allgemeine technische, methodische, kommunikative und soziale Fähigkeiten abzielen. Die Beantwortung des Fragebogens nimmt weniger als 10 Minuten in Anspruch.
              Bevor der Fragebogen ausgefüllt wird, sollte ein „Titel”, z.B. Name des Mitarbeiters oder Position angegeben werden.

              Nach dem Ausfüllen des Fragebogens haben Sie die Möglichkeit
              • Ihre Antworten in einer Datei zu speichern (um sie in einer weiteren Sitzung zu nutzen),
              • ein weiteres Profil anzulegen und/oder
              • die Auswertung und Ergebnisse zu betrachten.

              2. Dokumentation der Ergebnisse
              Nach dem Ausfüllen der Fragebögen werden Sie zu den Ergebnissen weitergeleitet. Die Ergebnisse sind zur besseren Verständlichkeit graphisch aufbereitet.

              Nachstehend ist ein Beispiel angeführt:

              9100


              3. Empfehlungen
              Wenn Sie nun auf die roten und gelben Ziffern (in der Spalte Abbildung) klicken, erhalten sie weitere Empfehlungen, wie Sie Ihre gegenwärtige Situation verbessern können. Diese Empfehlungen beinhalten Checklisten, Artikel und Hintergrundinformation und verweisen auch auf weitere EU-geförderte themenrelevante Projekte (die Landesflaggen neben den Projekttiteln geben Auskunft über die jeweils verfügbaren Sprachversionen).

              4. Weitere Schritte
              Die Speicherfunktion der Auswertungs- und Interpretationsseite ermöglicht es Ihnen den ausgefüllten Fragebogen zu sichern und zu einem späteren Zeitpunkt für eine andere oder neue Einschätzung zu verwenden.

              Mit der 'Druckfunktion' (auf der Ergebnisseite) können die erzielten Resultate gedruckt werden.

              Sollten Sie durch das Individualprofil einen Weiterbildungsbedarf feststellen, so können Sie eine Schulungseinrichtung für die Erstellung einer maßgeschneiderten Trainingsmaßnahme konsultieren. Die Ergebnisse aus dem Individualprofil können als Basis für dieses Gespräch dienen.

              Neben dem 'Individualprofil' bietet das TSESME Toolkit Informationen zu Instrumenten zur Mitarbeiterbeurteilung, welche eigenständig oder in Kombination zum Individualprofil verwendet werden können.


              Instrumente zur Kompetenzerfassung
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              Dieses Kapitel beschreibt unterschiedliche Instrumente und Checklisten, welche zur Bewertung von Mitarbeiterkompetenzen und Fähigkeiten herangezogen werden können.

              Mitarbeitergespräch
              Mit dem Mitarbeitergespräch wird eine Basis geschaffen, die Erwartungen des Unternehmens an die Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter zu definieren und diese mit dem vorhandenen Potenzial sowie der Eignung abzugleichen.

              Mitarbeiterbefragung
              Mitarbeiterbefragungen dienen dazu, Informationen zur aktuellen Situation eines Unternehmens zu erhalten, um einen erforderlichen Weiterbildungsbedarf zu erkennen und die Leistungsfähigkeit einzelner Unternehmenseinheiten zu optimieren, aber auch darauf aufbauend Maßnahmen zur Verbesserung des Betriebsklimas einzuleiten.

              Mitarbeiterprofile
              Mitarbeiterprofile sind zentrale Instrumente im Personal- und Veränderungsmanagement. Sie liefern der Unternehmensleitung wichtige Informationen, wie die Unternehmensstrategie mit vorhandenen bzw. entwickelbaren Mitarbeiterpotenzialen umgesetzt werden kann. Sie unterstützen die Personalbeschaffung/Einstellungspolitik sowie die Mitarbeiterförderung.

              Personalinspektion
              Die Personalinspektion ist eine Methode der Erfassung und Bewertung objektiver Kriterien zum Stand der Personalentwicklung mittels einer persönlichen Inspektion durch den Geschäftsführer oder Verantwortlichen für die berufliche Aus- und Weiterbildung im Unternehmen.


              Good Practice Beispiele

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              Zusätzlich zu den Instrumenten welche bisher vorgestellt wurden, beinhaltet der Bereich 'Good Practice Beispiele' Erfahrungsberichte von anderen Toolkitbenutzern. Diese beschreiben die Vorteile des Toolkits, die gebotene Hilfestellung und geben die gewonnenen Erfahrungen wieder.