Exemplo de boas práticas: a experiência Austríaca

(Estudo de caso disponibilizado por MERIG)

Este estudo de caso descreve como a acção piloto foi implementada numa pequena organização de economia social que trabalha ao nível do desenvolvimento regional e da assistência. A empresa emprega dez trabalhadores, que trabalham principalmente como gestores (sénior e júnior) de projectos nas áreas da assistência social e de emprego, do desenvolvimento regional e organizacional.

Envolvimento no teste piloto

A organização esteve envolvida na implementação do projecto TSESME desde uma fase precoce. É uma das organizações  que contribuíu para a pesquisa inicial, dedicada ao diagnóstico das necessidades de formação de pequenas e micro empresas de economia social e realizada nos primeiros meses do projecto.

Pediu-se a um gestor sénior para dar a sua opinião durante a fase de pré-teste, através da revisão dos questionários. Para aém de algumas características técnicas, que não tinham sido implementadas para esta versão de teste, realçou que devido à grande quantidade de artigos, listas, questionários e instrumentos, lhe tinha sido difíci encontrar  "o caminho certo" através das ferramentas oferecidas. O seu comentário, em geral, foi de que o toolkit TSESME era complexo, os questionários demasiado longos e muito detalhados para as pequenas organizações de economia social.

A organização foi novamente contactada e participou na fase final do teste piloto do toolkit TSESME. Os utilizadores não tiveram quaisquer problemas para aceder à página ou com a navegação e a estrutura do toolkit. O teste piloto final centrou-se na aplicação das ferramentas de perfis oferecidos, nos resultados e recomendações bem como nas sessões de formação  que visaram algumas das necesidades de formação detectadas.

Os resultados obtidos com a ferramenta organizacional corresponde, de acordo com as declarações dos utilizadores durante o teste, com a situação dentro da empresa. As quatro secções do instrumento foram avaliadas com positivo – as "luzes do tráfego"  em verde. Isso indica que a empresa está consciente da importância do desenvolvimento dos recursos humanos.

Na etapa seguinte, um colaborador preencheu a ferramenta individual. Os resultados deste processo de comparação pode, brevemente, ser descrito da seguinte forma: os resultados da secção 'competências metodológicas e técnicas' destacaram algumas lacunas na contribuição para o nível de trabalho de alta qualidade e competências linguísticas. As competências em TIC pontuaram verde; todas as outras sub-secções amarelo. Na secção intitulada  'competências sociais e comunicacionais' todos os sub-temas marcaram amarelo.

Seminário de Formação

Com base nos resultados da ferramenta de análise individual, o formador, o gestor da organização e o colaborador acordaram uma acção de formação sobre habilidades comunicacionais que poderia adequar-se às necessidades do colaborador, de forma a melhorar a sua situação, tanto mais que as competências comunicacionais são muito importantes para a realização das suas tarefas. Como este é também o caso para os outros trabalhadores, acordou-se que os colegas seriam igualmente convidados a participar na sessão de formação.

Progresso da formação

Organizou-se uma sessão de formação sobre Técnicas de Apresentação Pessoal e quatro colaboradores, mais o gestor, participaram numa oficina de meio-dia de trabalho, que  integrou elementos teóricos e práticos. O formador forneceu informações relacionadas com a personalidade e a sua impressão no público; técnicas de apresentação e comportamento autêntico. Além disso, relevantes dispositivos de apresentação foram experimentados e a sua utilização discutida.

A metodologia aplicada pode resumir-se da seguinte forma:

• Informação teórica sobre métodos e técnicas;
• Exercícios baseados em apresentações com a escolha do próprio conteúdo;
• Feedback;
• Medidas correctivas;
• Exercícios;
• Feedback e
• Discussão sobre a linguagem corporal, o comportamento e o seu efeito sobre os outros.

Feedback

Na mesa redonda de feedback após as fases de teste e de formação, os participantes da acção de formação declararam que o o toolkit TSESME não detalha  as necessidades, mas traça um quadro geral sobre necessidades específicas.

Os participantes da formação afirmaram que o toolkit TSESME é muito complexo, tem um nível elevado e é de alguma forma exigente.

É necessário investir algum tempo para aprender o que está coberto pelo toolkit, uma vez que abrange a maioria dos elementos que estão relacionados com a avaliação das necessidades de formação e de formação contínua. Trata-se de uma ferramenta muito valiosa para as pequenas organizações.

Conclusão

Para resumir, o toolkit TSESME, e especialmente a ferramenta individual, esboça as melhorias potenciais. Pode ser visto como um bom método que fornece feedback genérico e sugestões gerais sobre necessidades específicas de formação e facilita uma boa base para discussões com as instituições de formação (formadores) para a definição de um programa de formação. Além disso, incentiva os gerentes, gestores de recursos humanos e os empregados a reflectir sobre a importância e a necessidade de formação profissional em geral e também aponta áreas de formação relevantes que podem ser pontos de partida para a tomada de consciência.

A consciência da importância das necessidades de formação que foi despoletada pelo uso do toolkit TSESME  e das suas diferentes características. A equipa pretende usar o toolkit de uma forma regular no futuro.