Good Practice-Beispiel: Ein portugiesischer Erfahrungsbericht

(Eine Fallstudie von AidLearn)

Diese Fallstudie beschreibt die Durchführung der Pilotaktion in vier Kleinunternehmen aus unterschiedlichen sozialwirtschaftlichen Bereichen. Die erste Organisation hat zwölf Mitarbeiter und vertreibt landwirtschaftliche Produkte und Geräte. Die zweite Organisation betreut und unterrichtet Kinder mit familiären Schwierigkeiten bis zum Alter von zwölf Jahren und beschäftigt 14 Mitarbeiter. Die dritte Organisation steht mit ihren sechs Mitarbeitern Menschen mit gesundheitlichen Problemen zur Seite und die vierte Organisation, die einen Mitarbeiter hat, ist ein Verein, der ältere Menschen betreut und sie bei sozialen Aktivitäten unterstützt. Die in den jeweiligen Organisationen telefonisch und/oder persönlich kontaktierten Personen waren Geschäftsführer und/oder Verwaltungs- und Finanzdirektoren.

Der Pilottest

Die beteiligten Organisationen testeten die Tools des TSESME-Toolkits auf organisationaler und individueller Ebene, die ermittelten Resultate und Empfehlungen sowie das darauf basierende Trainingsseminar.

Mithilfe des Fragebogens zum Organisationsprofil wurden Bedürfnisse in folgenden Bereichen festgestellt:
  • Evaluierung der Kompetenz- und Performanzentwicklung;
  • Qualitätsmanagement (Regeln und Prinzipien);
  • Qualifizierung der Mitarbeiter, Motivation und Training;
  • Ausgestaltung und Diversifizierung der Aufgabengebiete;
  • Finanzielle Anreize und ihr Einfluss auf die Mitarbeitermotivation;
  • Mitarbeiterverantwortlichkeiten und -initiativen;
  • Informationstechnologien (Netzwerke, E-mail, Internet, Intranet);
  • Organisationsstruktur und ihr Einfluss auf Kooperation und Mitarbeiterbeteiligung;
  • Interne Informations- und Partizipationspolitiken;
  • Strukturgebung und interne Maßnahmen.
Mithilfe des Fragebogens zum Individualprofil wurden folgende Bedürfnisse identifiziert:
  • Verwendung von Arbeitsmaterialien wie Grafiken, technische Anweisungen, etc.;
  • Auffinden von Informationen aus unterschiedlichen Quellen (Bibliotheken, Internet, etc.);
  • Evaluierung der Erfordernisse auf Verwaltungs- und Jobebene;
  • Entwicklung neuer Ideen, Konzepte und Orientierungen;
  • Anpassung an die neuen Arbeitsmethoden und neuen Technologien;
  • Gleichzeitiges Tätigen multipler Aktivitäten;
  • Erfüllung der internen Qualitätsrichtlinien;
  • Verwendung von Hardware;
  • Nutzung von Software/EDV;
  • Fremdsprachenkenntnisse;
  • Soziale Kompetenzen und Konfliktmanagement;
  • Mitarbeiterführung.

Trainingsseminar

Ausgehend vom ermittelten Bedarf wurden folgende Themenbereiche für das zweitägige Trainingsseminar festgelegt:
  • Allgemeine Aspekte der Sozialwirtschaft;
  • Mission und Strategie einer sozialwirtschaftlichen Organisation;
  • Mitarbeiterführung und Teamarbeit;
  • Organisationsentwicklung und -management.

Das Seminar wurde unter starker Beteiligung der Teilnehmenden abgehalten, was sich motivationssteigernd auswirkte. Folgende Methoden kamen zum Einsatz: (1) Präsentation der unterschiedlichen Themen mittels Powerpoint; (2) Individuelle Übungen zur Selbstanalyse; (3) Fallstudien und (4) Übungen in der Gruppe/Brainstorming.

Trainingsfortschritt

Während des Trainingsseminars zeigten die Teilnehmenden spezielles Interesse an Strukturen, Funktionen und Abläufen in Organisationen. Funktionsbeschreibungen, Aufgabendefinitionen und Kompetenzanforderungen, z.B. für neue Mitarbeiter, und eine entsprechende Weiterbildungsplanung wurden speziell thematisiert. Das Thema Gehälter und finanzielle Anreize wurde von den Teilnehmenden kontrovers aufgenommen, da ihre Institutionen oft mit finanziellen Problemen zu kämpfen haben und auch die Ansicht vertreten wird, dass es sich für Organisationen, die im Non-Profit-Bereich tätig sind, nicht geziemt, hohe Gehälter zu bezahlen. Mitarbeiterführung und soziale Kompetenzen fanden ebenso Anklang wie die Übungen zur Selbstanalyse.

Feedback

Die Teilnehmenden gaben an, dass sie durch das Toolkit viele nützliche Informationen erhalten hatten. Sie schätzten insbesondere, dass sie Vorlagen und Fragebögen, die beispielhaft ins Toolkit inkludiert waren, nutzen konnten. Sie hatten zuvor bestimmte Erwartung bezüglich Struktur, Organisation, Beschreibung der Aktivitäten, Evaluierungsprozess, etc.

Conclusion

Die gewonnenen Erfahrungen werden auf die involvierten Organisationen in unterschiedlichen Bereichen Auswirkungen haben. Eine der vier involvierten Organisationen, die eine relativ stabile interne Struktur hat und bei der das Qualifizierungsniveau der Mitarbeiter als mittel/hoch eingestuft werden kann, wird eindeutig profitieren und das Toolkit zum Einsatz bringen. Eine weitere Organisation wird die bereitgestellten Informationen ebenso, zumindest teilweise, nutzen.

Im Falle der dritten Organisation wurde es der verantwortlichen Person bewusst, dass die Organisation eine qualifizierte Person benötigt, um die neuen Methoden umsetzen zu können. Die vierte Organisation wird vom Toolkit eher nicht profitieren.

Zusammenfassend kann das TSESME-Toolkit und speziell das individuelle Tool als gute Methode angesehen werden, die allgemeines Feedback und Vorschläge zu spezifischen Trainingsbedürfnissen anbietet und eine gute Basis für die Diskussion mit Trainingsinstitutionen (Trainern/Beratern) zur Ausgestaltung eines Trainingsprogrammes darstellt. Zusätzlich ermutigt es Manager, Personalverantwortliche und Mitarbeiter, über die Bedeutung und den Bedarf an beruflicher Fortbildung nachzudenken. Es zeigt auch relevante Trainingsbereiche auf und rückt die Thematik an sich ins Bewusstsein der Organisationen. Im Bereich der Sozialwirtschaft besteht ein erhöhter Bedarf an Beratung von Angesicht zu Angesicht, um das Potential, das das TSESME-Toolkit bietet, maximal nutzen zu können.