Good Practice-Beispiel: Ein österreichischer Erfahrungsbericht

(Eine Fallstudie von MERIG)

Die Fallstudie beschreibt, wie die Pilotaktion in einer kleinen österreichischen Organisation im Bereich der Sozialwirtschaft durchgeführt wurde, die auf dem Gebiet der Regionalentwicklung und -beratung tätig ist. Das Unternehmen hat zehn Mitarbeiter, die hauptsächlich als Senior und Junior Projektmanager auf dem Gebiet der sozialen Betreuung und Beschäftigungsassistenz, der regionalen und organisationalen Entwicklung, tätig sind.

Der Pilottest

Die Organisation war schon frühzeitig in das TSESME-Projekt involviert. Sie nahm bereits an der ersten Erhebung zur Ermittlung der Ausbildungserfordernisse kleiner und kleinster sozialwirtschaftlicher Unternehmen teil, die in den ersten Projektmonaten stattfand.

Ein Senior Manager bewertete die Fragebögen während der Pretestphase. Außer einigen technischen Einstellungen, die für die Testversion noch nicht implementiert worden waren, bemängelte der Manager, dass es aufgrund der hohen Anzahl an Artikeln, Checklisten, Fragebögen und Tools sehr kompliziert sei, den „richtigen Weg“ durch das Tool zu finden. Das TSESME-Toolkit sei überaus umfassend und die Fragebögen zu lang und zu detailliert für sozialwirtschaftliche Organisationen.

Die Organisation wurde abermals kontaktiert und nahm an der Endphase des Pilottests teil. Dabei wurden die angebotenen Profilerstellungstools, die daraus abgeleiteten Ergebnisse und Empfehlungen und die Trainingseinheiten, die einige der ermittelten Trainingserfordernisse abdeckten, evaluiert. Die Testnutzer hatten diesmal keine Probleme beim Aufrufen der Website oder der Navigation und mit der Struktur des Toolkit.

Die Resultate aus dem Fragebogen zum Organisationsprofil entsprechen laut Aussagen der Testnutzer der aktuellen Situation innerhalb ihres Unternehmens. Alle vier Bereiche des Tools ergaben positive Resultate – die „Ampeln“ zeigten auf grün. Das Unternehmen ist sich also dessen bewusst, wie wichtig die Entwicklung der Humanressourcen ist.

In einem nächsten Schritt wurde das Individualprofil ausgefüllt. Der Matchingprozess brachte folgende Ergebnisse: Bei den „technischen und methodischen Kompetenzen/Fähigkeiten“ kamen Defizite zum Vorschein. - Die IKT-Kenntnisse waren im grünen Bereich; alle anderen Unterthemen im gelben. Im Bereich „soziale und Kommunikationskompetenzen/Fähigkeiten“ waren alle Unterthemen im gelben Bereich.

Trainingsseminar

Basierend auf den ermittelten Ergebnissen wurde Kommunikationstraining als Thema des Trainingsseminars festgelegt. Kommunikationsfähigkeiten sind für Angestellte sehr wichtig, damit sie ihre Aufgaben bestmöglich ausführen können. Da es sich um ein allgemein wichtiges Thema handelte, kam man überein, auch andere Kollegen zu der Trainingseinheit einzuladen.

Trainingsfortschritt

Für die sozialwirtschaftliche Organisation wurde ein Präsentationsseminar organisiert und vier Mitarbeiter sowie der Manager nahmen an dem halbtägigen Workshop teil. Der Trainer gab jeweils Rückmeldungen zur Persönlichkeit und ihrer Wirkung auf das Publikum, Präsentationsfähigkeiten und authentisches Verhalten. Weiters wurden relevante Präsentationstechniken erprobt und ihre Anwendung diskutiert.

• Einen theoretischen Input zu Methoden und Techniken;
• Übungen basierend auf Präsentationen mit selbst gewählten Inhalten;
• Korrekturmaßnahmen;
• Übungen;
• Feedback und
• Diskussion über Körpersprache und Verhalten sowie ihre Wirkung.

Feedback

In der Feedbackrunde nach der Test- und Trainingsphase gaben die Teilnehmenden an, dass das TSESME-Toolkit zwar ein allgemeines, aber kein detailliertes Bild ihrer Bedürfnisse lieferte.

Die Trainingsteilnehmer meinten, dass das TSESME-Toolkit sehr komplex und von hohem Niveau und dadurch auch einigermaßen fordernd sei. Es sei hervorragend dazu geeignet, die Weiterbildungsbedürfnisse der Mitarbeiter herauszufinden und ein kostbares Tool für kleine Organisationen.

Schlussfolgerungen

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass das TSESME-Toolkit und besonders das individuelle Tool, Verbesserungspotentiale aufzeigen. Es kann als gute Methode angesehen werden, die allgemeines Feedback und Vorschläge zu spezifischen Trainingsbedürfnissen anbietet und eine gute Basis für die Diskussion mit Trainingsinstitutionen (Trainern) zur Definition von Trainingsprogrammen liefert. Zusätzlich ermutigt es Manager, Personalmanager und Mitarbeiter, über die Wichtigkeit und den Bedarf an beruflicher Weiterbildung im allgemeinen nachzudenken und streicht auch relevante Trainingsbereiche hervor.

Wie wichtig eine Bewertung der Trainingsbedürfnisse ist, wurde durch den Einsatz des TSESME-Toolkit und seine unterschiedlichen Anwendungsmöglichkeiten thematisiert. Das Team plant, das Toolkit regelmäßig zu verwenden.