Guia ‘primeiros passos’

Este guia orienta o utilizador através das três principais características do toolkit TSESME:
A ‘ferramenta individual’, que é utilizada para uma rápida avaliação das necessidades individuais de formação; as ‘outras ferramentas de avaliação de competências´, que disponibilizam informação sobre outros instrumentos e listas de verificação, que podem ser usados sozinhos ou em combinação com a ‘ferramenta individual’ e a secção ‘boas práticas’, que contém relatos de outros casos de utilização do toolkit TSESME, sobre a sua experiência, a ajuda recebida e as lições aprendidas.

Ferramenta individual

Esta ferramenta disponibiliza um instrumento para a avaliação das competências actuais e futuras. A ferramenta compara um perfil actual com um perfil de competências-alvo. O perfil actual aborda o estado actual dos conhecimentos, competências e habilidades de uma pessoa; o perfil alvo descreve o estado desejado de conhecimentos, competências e habilidades que esta pessoa deveria ter.

A ferramenta individual pode ser utilizada de diferentes formas:

Relação 1

A ferramenta é utilizada pelo gestor de RH ou o gerente da organização que define o “perfil -alvo” e um colaborador que define o “perfil actual”.

Procedimento:

1. O utilizador da ferramenta (gestor, gestor de RH etc.) define um perfil de competências-alvo para um indivíduo ou para um perfil profissional específico,  ao responder às perguntas. Este perfil é guardado como "perfil alvo" [ou seja, nome do colaborador, posição]”.
2. O indivíduo define o perfil de competências actual. O indivíduo avalia a situação actual através das respostas (o mais seriamente possível) e guarda as respostas ao questionário como "perfil actual" [nome do colaborador]”.
3. Depois de guardadas as respostas relativas aos dois perfis (actual e alvo), estes são comparados pela  ‘ferramenta individual’. A ferramenta calcula coincidências e divergências e fornece um feedback ao utilizador;  o gestor de RH pode utilizar os resultados, por exemplo, para a preparação de uma entrevista mais detalhada com o colaborador, ou para uma reunião sobre as necessidades de formação e/ou sobre o plano anual de formação etc. (ver ponto abaixo sobre “análise dos perfis actual e alvo” e “recomendações”)

Relação 2

A ferramenta é utilizada somente pelo gestor de RH ou pelo gestor da organização. O gestor ou responsável pelos RH define quer o “perfil alvo” como também o “perfil actual”, em relação a um determinado colaborador.

Procedimento:

1. O utilizador da ferramenta (gestor, gestor de RH, etc) define um perfil de competências alvo para um colaborador individual ou para um perfil profissional específico, ao responder às questões. Este perfil é guardado como "perfil alvo [ou seja, nome do colaborador, posição]”.
2. O utilizador (gestor, gestor de RH) define igualmente o perfil de competências actual. Avalia a situação actual de um determinado colaborador através das respostas às questões, tão seriamente quanto possível, e guarda as respostas ao questionário como "perfil actual [nome do colaborador]”.
3. Depois de guardadas as respostas dos dois perfis (actual e alvo), estas são  comparadas pela "ferramenta individual". A ferramenta calcula coincidências e divergências e dá um feedback ao utilizador; o gestor de RH pode usar os resultados para, por exemplo, a preparação de uma entrevista mais detalhada com o colaborador, uma reunião sobre as necessidades de formação e/ou sobre o plano anual de formação etc. (ver ponto abaixo sobre “análise dos perfis actual e alvo” e “recomendações”)

Relação 3

Auto Avaliação: A ferramenta é utilizada por qualquer pessoa (incluindo o gestor, gestor de RH, colaboradores, etc.) para auto-avaliação. O utilizador define um  “perfil alvo” para o seu cargo actual ou futuro e define igualmente o seu “perfil actual”.

Procedimento:

1. O utilizador define um perfil alvo através da resposta às questões. O perfil é guardado como  "perfil alvo [ou seja, nome do utilizador]”.
2. O utilizador define igualmente um perfil de competências actual para si próprio, pela resposta às questões, tão seriamente quanto possível e guarda-o como "perfil actual [nome do utilizador]”.
3. Os dois perfis (actual e alvo) são comparados pela "ferramenta individual". A ferramenta calcula coincidências e divergências e dá um feedback ao utilizador. Os resultados podem ser utilizados enquanto informação individual eapoiar o planemaneto da carreira e da formação.

• Guardar as suas respostas num documento (para usar noutra sessão),
• Preencher o perfil alvo e/ou
• Proceder à avaliação & página de resultados.

3. Recomendações
Envolve a recomendação de listas de verificação, artigos e informação de base, bem como informação sobre outros projectos relevantes.

4. Próximas etapas
O armazenamento da página com a avaliação e a interpretação, permite-lhe guardar os questionários preenchidos e utilizá-los depois novamente para outra ou nova avaliação. Com a função de impressão na página de resultados, pode imprimir os seus resultados.

No caso de identificar lacunas importantes nas competências dos seus colaboradores, pode consultar uma empresa de formação para a concepção/organização das respectivas actividades/acções de formação. Os resultados da avaliação podem ser usados como base para as suas conversas com um formador ou empresa de formação.

Para além da ‘ferramenta individual’, o toolkit TSESME apresenta informação sobre outras ferramentas e listas de verificação existentes, que podem ser usadas em combinação com a 'ferramenta individual' ou utilizadas por si só.

Outras ferramentas de avaliação de competências


Esta secção descreve quatro instrumentos diferentes e contém listas de verificação que podem ser utilizadas para a avaliação de competências dos colaboradores.

Entrevista de avaliação
A entrevista de avaliação pode servir como base para definir as expectativas da organização sobre as tarefas, competências e responsabilidades dos colaboradores, e para comparar estas expectativas com as competências e habilidades actuais de um colaborador.

Inquérito ao colaborador
O inquérito ao colaborador pode ajudar uma organização a identificar a sua situação actual, a reconhecer a necessidade de mais formação, a identificar áreas que bloqueiam um desempenho óptimo das unidades de trabalho, e também fundamentar a implementação de medidas de melhoria no ambiente de trabalho.

Perfil do colaborador
O perfil do colaborador é um instrumento central na gestão de pessoal. Fornece ao gestor da organização informação importante sobre como a estratégia organizacional pode ser implementada com o potencial actual, ou futuro, do colaborador. Orienta a política de recrutamento do pessoal e o apoio aos colaboradores.

Inquérito aos recursos humanos
O inquérito aos recursos humanos é um método para registar e avaliar critérios objectivos na organização sobre o estado de desenvolvimento do  pessoal, através de um inquérito que pode ser conduzido pelo director / gestor ou pela pessoa responsável pela formação profissional.

Exemplos de boas práticas



Além dos instrumentos já introduzidos até ao momento, a secção  boas práticas contém relatos de casos de outros utilizadores sobre as vantagens da utilização do TSESME toolkit , o apoio recebido e as lições aprendidas.