Perfis dos colaboradores
Os perfis dos colaboradores são instrumentos centrais na gestão dos recursos humanos e da mudança. Fornecem informações importantes à gestão sobre como a estratégia organizacional poderá vir a ser implementada, com os recursos existentes ou com o capital humano potenciado no futuro. Dão orientações para o recrutamento / política de recrutamento e apoio aos colaboradores.
Da comparação emtre os perfis actual e alvo, em diálogo entre os empregadores e os colaboradores, projectam-se as medidas de desenvolvimento pessoal a implementar, para preparar os trabalhadores para as necessidades futuras.
Ajudam a identificar quais as redes de trabalho a construir, por um lado "comprar" o kow-how em falta e por outro lado disponibilizar aos trabalhadores o conhecimento organizacional existente, através da aprendizagem conjunta em equipas de projecto em toda a organização.
Os perfis dos colaboradores revelam o conhecimento, habilidades, competências e experiências dos trabalhadores.
Conteúdo dos perfis dos colaboradores:
Os perfis dos colaboradores devem descrever a interacção entre as proficiências técnica e metodológica, as competênciais sociais, comunicativas e pessoais bem como as de actividade e de acção. Deve-se diferenciar as seguintes áreas de competências:
Conhecimentos profissionais, habilidades e competências que são descritas por um lado, pelas qualificações formais (qualificações académicas, certificados) e, por outro lado por experiências profissionais. Estes incluem a capacidade de trabalhar as tarefas técnicas estruturadas ou de explorar novas fontes de conhecimento para soluccionar problemas. (Questionário em competências técnico – metodológicas)
A capacidade de assumir a responsabilidade na equipa e para desenvolver efectivamente a confiança e o reconhecimento dos aspectos fortes dos parceiros com base na cooperação ou de agir positivamente em situações interpessoais problemáticas com os supervisores, colegas e parceiros.(Questionário em competências socio-comunicacionais)
A capacidade de ser auto-crítico, no sentido da capacidade de auto-gestão/auto-aprendizagem.(Questionário em competências pessoais)
Disponibilidade para utilizar activamente todos os conhecimentos e habilidades e integrá-los com todas as outras competências. (Questionário em competência para a acção e actividade)
Na prática, distingue-se entre perfis actual e alvo:
Perfis alvo:
Operacionalização das necessidades presentes e futuras para o cumprimento das actividades e funções.
Perfis actual:
Conhecimentos, habilidades e potencial do colaborador.
O desenvolvimento de competências ocorre aos seguintes níveis:
- Nível do colaborador: aqui as responsabilidades pessoais e as competências empreendedoras dos trabalhadores desempenham um papel importante.
- Nível da equipa: hoje a composição do trabalho ou as equipas de projecto apelam ao reforço das competências interdisciplinares para apoiar as aprendizagens entre si e o trabalho conjunto.
- Nível da organização: o conceito de gestão de uma organização aprendente faz com que o conhecimento colectivo seja central para o desenvolvimento da organização.
Os perfis dos colaboradores, tanto no recrutamento, como na formação e desenvolvimento das potencialidades dos trabalhadores, desempenham um papel central em todos os três níveis do desenvolvimento de competências.
Vantagens do instrumento "perfil do colaborador"
- Desenvolvimento da estratégia organizacional, tendo em consideração as principais competências e os conhecimentos disponíveis;
- Aumento da competitividade através de pessoal qualificado;
- Orientação clara para a implantação e desenvolvimento de pessoal com uma melhoria das relações de custos-benefícios na gestão de pessoal;
- Aumento da responsabilidade dos executivos pela implantação e desenvolvimento do pessoal e consequente melhoria nas qualidades de liderança que, em regra, influenciam positivamente a motivação e o desempenho dos colaboradores;
- Aumento da responsabilidade pessoal dos colaboradores pelo desenvolvimento do perfil, que, em regra também os incentiva a investir tempo e dinheiro na sua formação;
- Orientação clara dos colaboradores no desenvolvimento de carreira;
- Desenvolvimento pessoal visando necessidades e potenciais, o que facilita a transferência de elementos da nova qualificação para a prática;
- Formas de aprendizagem que simulam o local de trabalho para colmatar as lacunas na comparação entre as metas actuais e as futuras e promover uma maior eficácia nas medidas de desenvolvimento pessoal.
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