Inquérito aos recursos humanos

O desenvolvimento e a estabilização de uma organização depende do produto, do processo de inovação e das competências profissionais dos trabalhadores dado serem factores essencias para a competitividade.  Ter disponível informação relevante sobre o estado de desenvolvimento dos recursos humanos é um elemento central para uma gestão orientada para o sucesso.

Para este objectivo, um dos métodos mais eficientes é o  inquérito aos recursos humanos, dado que permite recolher informações pertinentes sobre a formação profissional na organização.

O inquérito aos recursos humanos é um método de registo e análise de critérios objectivos do estado de desenvolvimento dos recursos humanos  através  de  pesquisa  que poderá ser desenvolvida pelo director ou pelos responsáveis da formação inicial e/ou aperfeiçoamento profissional.

O inquérito aos recursos humanos, 
  • serve uma eficiente aquisição de informações sobre o estado de desenvolvimento das competências profissionais dos empregados da empresa,
  • apoia o diálogo com os trabalhadores e promove o desenvolvimento da confiança no  ambiente do trabalho,
  • permite que os funcionários reconheçam melhor as forças e fraquezas mais relevantes para o desenvolvimento da empresa e proponham sugestões, estabelecendo assim um diálogo com o director/gerente.
A aplicação do inquérito aos recursos humanos, na forma recomendada,  é eficaz sobretudo se complementado com outros métodos de recolha de  informação implementados em toda a organização.

Portanto o inquérito aos recursos humanos,
  1. por um lado, tem função de mudança dado que identifica os pontos fortes (potenciais) dos profissionais, os pontos fracos (défices) e a atitude dos colaboradores face à  aprendizagem no local de trabalho.
  2. por outro lado, tem função de feedback sobre a eficácia das actividades formativas, iniciais e contínuas, na  organização.
São recomendados cuidados e fases para implementar um inquérito aos recursos humanos:
  1. em primeiro lugar,  clarificar os objectivos da pesquisa, preparar os  materiais e métodos adequados à recolha da informação. As listas de verificação desenvolvidas podem ser um dos meios.
  2. registar  as impressões pessoais e diálogos com os funcionários àcerca das  listas de verificação e as suas primeiras percepções ou sobre o funcionamento da organização.
  3. a  avaliação do inquérito permite obter conclusões úteis para o Staff operacional, tendo em conta o desenvolvimento  e as necessidades de formação complementar.

1ª Fase

Preparação e considerações iniciais
Tal como acontece com outras tarefas de gestão, o inquérito oas recursos humanos pressupõe a identificação prévia de objectivos, como um ponto de partida para o trabalho seguinte. Um inquérito sem  objectivos, é inútil para ambos os lados envolvidos e, mais tarde, um obstáculo à  realização de uma sólida avaliação. A experiência quotidiana é interessante, mas a  primeira impressão esconde os défices dos colaboradores e particularmente os seus pontos fortes. Este cenário pode mudar se previamente forem aplicados critérios claros.  Uma relação de confiança consolida-se se o  gestor ou o responsável pela formação profissional suporta, mais tarde,  as afirmações com factos e critérios.

O inquérito aos recursos humanos deve ser efectivo, abrangente e avaliável. Simples listas de verificação,  com apenas alguns indicadores e critérios, que possam ser substituídos ou reintroduzidos sem grande dificuldade, já foram testadas e validadas.  É desta maneira que mudanças e evoluções podem ser identificadas.

Tendo por  base actuais pesquisas, recomenda-se  que para o inquérito aos recursos humanos e o desenvolvimento organizacional, a seguinte subdivisão dos objectivos:
  1. Determinação e avaliação das competências metodológicas/técnicas  dos colaboradores.
  2. Determinação e avaliação das competências sociais e comunicacionais.
(ver também a secção sobre ferramenta individual)

2 ªFase

Registo e esforço de influência
A relação de confiança entre o director/gerente, staff e colaboradores é vantajosa, se os colaboradores  entrevistados no local de trabalho forem  informados sobre o interesse da pesquisa. A transparência é sempre um sinal de respeito e boa vontade para os outros. Removem-se desta forma barreiras e reservas, tanto mais que o inquérito é sempre no interesse do trabalhador. Em última instância é a salvaguarda do seu local de trabalho e do desenvolvimento da organização.

Se este método de avaliação de competências for usado regularmente, os trabalhadores vão adaptar-se  e oferecer considerações e sugestões adequadas à melhoria da qualificação profissional.

A resposta aos critérios  não deve colocar qualquer pressão perceptível ou prazos, dado que deve ser associada a um diálogo pessoal. Um inquértito aos recursos humanos não deve ser realizado no início ou no final de uma semana de trabalho.

Naturalmente, os  critérios do  questionário  têm de ser testados, se não se quer prejudicar os resultados globais. Deve-se garantir que os valores médios da última avaliação, baseados em valores estimados, não estão sobre-estimados. O importante são as tendências e o cenário global.

O director-geral ou outros utilizadores  do método deve também fazer anotações pessoais durante o preenchimento das listas de verificação.

Notas complementares
  • servem para registo, num formulário individual, de sequências adicionais, previamente selecionadas ou não planeadas,
  • oferecer um registo  mais diferenciado de eventos observados na organização ou  no local de trabalho.

Além disso, elas podem contribuir para a melhoria futura dos items das listas de verificação. As notas adicionais devem referir-se unicamente ao que foi observado claramente.

Em princípio, o inquérito aos recursos humanos  deve ser implementado casualmente e sem stress. O inquérito aos recursos humanos não se confunde com a entrevista de avaliação e não a substitui.

3 ªFase

Avaliação e conclusões
Até agora não há precedentes para a avaliação de inquéritos aos recursos humanos, como se sugere.  Contudo, pode-se referir experiências comparáveis com métodos semelhantes.

O princípio  fundamental é o mesmo para todas as situações de avaliação:

Primeiro investiga - depois avalia!
Tal significa, em primeiro lugar preencher  as listas de verificação e depois realizar-se a avaliação. No entanto, o intervalo de tempo entre o registo e a avaliação deve ser o mais curto possível. Se uma entrevista de avaliação for realizada após o inquérito aos recursos humanos,  as impressões ainda estão frescas na memória. As notas pessoais são indispensáveis neste caso, porque contêm mais informação do que a documentada nas listas de verificação.

O conhecido princípio da garantia da qualidade aplica-se aqui:

Não tão correcto quanto possível - mas tão correcto quanto necessário!
Deve-se fazer uma comparação entre  as especificações dos critérios, estimadas e desejadas. Esta pode fazer-se por comparação visual, sem o uso de instrumentos matemáticos complicados. Marca-se na lista de verificação  os desvios essenciais. Ter também em conta que nem todos os critérios podem  ter - e devem ter necessariamente - o maior número de especificações. Deve garantir-se que os critérios essenciais para a filosofia da organização estão disponíveis na qualidade desejada.  Estes podem mudar no decurso do desenvolvimento da organização. Por exemplo, a empresa quer transformar o trabalho em equipa, logo as competências  sociais e comunicacionais dos colaboradores devem ser objecto de análise especial. Se a organização pretende melhorar a qualidade do trabalho, então são as competências técnicas e organizativas que devem ser examinadas. 

Outro princípio que deve ser tomado em consideração no contexto da avaliação:

A definição de critérios, sem conclusões  não tem nenhum valor.
Um director experiente e bem sucedido  tira as suas conclusões e estabelece medidas adequadas a partir de  cada inquérito aos recursos humanos. Para auxiliar este ponto, relembre-se que:

A formação pode englobar:
  • formação profissional inicial
  • Formação contínua no processo de trabalho
  • aquisição de qualificações adicionais
  • gestão da qualidade, etc

(ver também a secção ferramenta individual) .

Resumo

Os recursos humanos e o  desenvolvimento organizacional,  vistos na perspectiva de estabilização e desenvolvimento da organização, é um processo permanente que pode ser apoiado pelo inquérito aos recursos humanos com afirmações concretas e objectivas sobre as competência profissionais actuais dos colaboradores.