Requisitos para os novos conceitos de aprendizagem

Desafios para as pequenas e médias organizações

As pequenas empresas enfrentam hoje vários desafios. Devem reagir, o mais rapidamente possível, de forma flexível à evolução do mercado e reconhecer as novas tendências. Tal significa desenvolver novos produtos e serviços e encontrar novos mercados, competindo com empresas rivais, e introduzir aspectos virtuais na organização, quer ao nível do trabalho, quer das estruturas de aprendizagem. Por outro lado, devem oferecer condições adequadas de segurança social e assegurar a continuidade da relações laborais, designadamente para manter os colaboradores mais qualificados na organização. Torna-se relevante, neste contexto, estar atento às oportunidades individuais e organizacionais para o desenvolvimento e a aprendizagem nos processos de mudança.

Para o indivíduo, isto significa:

• Aprendizagem regular, principalmente no local de trabalho
• Reconhecimento pessoal das necessidades de formação
• Procura individual de oportunidades de formação
• Procura de aconselhamento (consultores de formação, coaches, empresas de formação) por iniciativa própria

Para as organizações, isto significa:

• Alinhamento das estruturas organizacionais com o desenvolviemnto pessoal, enfatizando o carácter especial dos colaboradores e envolvendo-os mais no desenvolvimento da organização
• Mudança de um programa de formação abrangente, generalista,  para o desenvolvimento individual personalizado
• Criação de estruturas que permitam a aprendizagem no local de trabalho e uma aprendizagem auto-gerida

Requisitos para os novos conceitos de aprendizagem
Estes desenvolvimentos e desafios exigem novas formas de aprendizagem, caracterizadas por: (1) realização de planos de ensino/aprendizagem que contemplem a resolução de problemas práticos, a promoção da auto-confiança e auto-organização na aprendizagem; (2) maior ênfase na aprendizagem em grupos, a garantia da transferência das aprendizagens para os locais de trabalho e, finalmente; (3) a avaliação e reflexão do processo de aprendizagem. A auto-organização e o próprio ritmo de aprendizagem são cruciais. Ocorre, assim, uma mudança de orientação da oferta para a procura.

As formas tradicionais da didáctica centram-se ainda em grupos-alvo homogéneos, pré-requisitos de aprendizagem semelhantes e resultados de aprendizagem comuns e, portanto,  interessam-se por um processo de aprendizagem uniforme. Em contraste, a abordagem construtivista enfatiza mais a experiência individual prévia.
O conhecimento constrói-se em situações concretas de experiência pessoal (a ser construído), uma vez que só o conhecimento que é pessoalmente construído e integrado nas estruturas pessoais é correctamente entendido.
Os papéis básicos dos aprendentes e dos formadores mudam. Os formadores criam as condições para a auto-organização na aprendizagem. As teorias construtivistas de aprendizagem, portanto, visam casos e problemas relacionados com a aprendizagem em situações reais.

Desenvolvimento das forças
Neste contexto, é dada uma nova, adicional, direção para a formação. É preciso preparar as pessoas para a mudança e apoiá-las no seu desenvolvimento profissional, de forma a definir e promover as competências necessárias para o trabalho.

Competências são mais do que as qualificações obtidas. Incluem as habilidades, métodos, saberes, experiências, atitudes, necessidades e valores que uma pessoa adquire, desenvolve e aplica na vida. Estão vinculadas ao indivíduo e à sua capacidade pessoal para a acção responsável.
Pode-se considerar duas perspectivas: da situação (requisito) e da pessoa (recursos pessoais). As competências nucleares e as adaptativas são distintas umas das outras. Os recursos pessoais de um indivíduo chamam-se competências nucleares. São dominadas num grau especial e usadas de uma forma inequívoa pelo indivíduo.

1. Orientação: conhecer as suas próprias forças e experienciá-las em diferentes (profissional) situações da vida real torna-se o motor de desenvolvimento profissional.
2. Continuidade: o indivíduo mantém as competências nucleares, independentemente do tipo de trabalho realizado ou em que trabalha.
3. Base da qualificação técnica: uma competência nuclear só pode ser usada num determinado contexto técnico. As qualificações técnicas são, portanto, obrigadas a usá-las.

As competências nucleares, em combinação com uma determinada qualificação técnica, não são suficientes para a prática de actividades profissionais. Têm de ser complementadas com a competência de se adaptar. Isto significa a rapidez e a capacidade para prosseguir as várias mudanças de qualificação relacionadas com as exigências e ser capaz de as aplicar no âmbito da sua biografia pessoal.

A competência para se adaptar pode aplicar-se em três níveis: social,  institucional/organizacional e técnico. Ao nível social refere-se aos processos de interacção e significa a capacidade de interagir em situações novas em constante mudança com pessoas novas dentro e fora da organização,  como por exemplo, estabelecer contactos e comunicar com os clientes. Ao nível institucional/organizacional, significa a capacidade de se movimentar com segurança na organização. Isto inclui o reconhecimento dos respectivos sistemas de valores e normas, avaliá-las e coordená-las com a experiência existente. Ao nível técnico, significa a capacidade de aplicar conhecimentos técnicos e habilidades adquiridas noutras situações, ou no trabalho.

Desenvolvimento de salas experienciais

Aspectos didácticos para a aquisição de competências
Adquire-se melhor a competência para se adaptar em relação a determinadas situações. Deve-se oferecer situações experienciais adequadas ao processo de trabalho durante a formação profissional para promover a aquisição da competência para se adaptar.
Uma sala experiencial, significa aqui a proposta de situações sociais reais que são novas  e estranhas ao indivíduo em termos técnicos, espaciais e sociais e que representam um desafio de aprendizagem.
As salas experienciais podem ser criadas/encontradas fora e dentro da organização. A sua colocação fora da organização pode ser condicionada pelo tempo e distância. Os colaboradores trabalham, por exemplo, num escritório ou numa fábria de montagem de uma empresa parceira, por seis a oito semanas. Devem aprender a organizar a sua vida privada e profissional e ajustar-se às novas exigências e aos novos colegas. A competência de se adaptar é reforçada aqui pela competência intercultural.
Existe, contudo, também uma grande variedade de salas experienciais dentro da própria organização, o que se pode obter, por exemplo, com mudanças para outros departamentos ou formação em diferentes locais. A aquisição da competência para se adaptar pode também ser promovida pelo confronto dos colaboradores com  mudanças nas exigências  e novos papéis em que têm de aprender e trabalhar em projectos, de uma forma autónoma, auto-dirigida e de uma forma dependente.

Exemplos de salas experienciais em formação

Fora da organização:

• Actividade noutras organizações no país e no estrangeiro
• Formação em rede

Dentro da organização:

Orientada para a organização:

• Mudanças noutros departamentos ou formação em equipa
• Formação contínua em locais diferentes
• Aprendizagem virtual na formação contínua

Orientada para a didáctica:

• Trabalho de projecto na formação contínua
• "Ilhas" de aprendizagem
• Seminários orientados para as competências
• Rotação no trabalho