Personel araştırmaları

İşletmenin gelişmesi ve istikrarı, ürün ve süreç yeniliklerine bağlıdır ve çalışanlarının mesleki yetkinlikleri daha ileir bir rekabet faktörüdür. Bu nedenle, personel gelişimi konunda sürekli derlenmiş ve kolay  ulaşılabilir bilgi başarı odaklı yönetim için gerekli bir elemandır. Bu noktaya kadar etkili bir metod, personel araştırmalarıdır.

Aşağıdaki açıklamalar,   genel müdürleri, yöneticileri ve kurumda ilk ve ileri  uygulamalı mesleki eğitimden sorumlu çalışanlara, gerekli ayrıntıları mümkün olan en etkin ve doğru  şekilde elde etmek için faydalı bilgi sağlamalıdır.

Personel araştırmaları,  kurumdaki yönetici müdür veya mesleki başlangıç ve ilerie düzey eğitimden sorumlu kişiler tarafından kişisel araştırmalar bakımından personel gelişimi durumu üzerine   objektif kriteleri  kaydetme ve değerlendirme           yöntemidir.

Personel araştırmaları,

• kurumun çalışanları arasında mesleki yetkinlik geliştirme durumu üzerine etkin bilgi toplama amacına hizmet eder,
• çalışanlarla diyaloğu destekler ve güvenli  çalışma ortamının geliştirilmesini sağlar
• Çalışanların kurumun gelişmesi yönünde kendi güçlü ve zayıf yönlerini daha iyi tanımalarına ve yönetici müdür ile kişisel diyalogla kendi önerilerini sunmalarına imkan sağlar.

Önerilen formdaki personel araştırmalarının hayata geçirilmesi sadece diğer bilgi toplama yöntemleri ile birlikte  ve tüm örgüt kapsamında yapıldığında etkili olur.

Personel araştırmaları bu nedenle;

• 1. Bir taraftan profesyonel güçlerin (potansiyallerin), zayıf yönlerin (eksikliklerin)  ve çalışanların  hayat boyu öğrenmeye ve kurumun kendisinin bir eğitim yeri olmaya karşı yaklaşımlarının tanınması sayesinde bir değişim fonksiyonudur.
  2. Diğer taraftan, kurum içindeki başlangıç ve ileri eğitim ölçeklerinin etkinliği üzerindeki geribildirim fonksiyonu

Personel araştırmaları için üç düzey önerilir:

1. Araştırmaların amacıyla ve uygun materyallerin ve istenen bilginin derlenmesi için yöntemler ile  ilgili ön değerlendirmeler .
2. Çalışanlar ile kontrol listeleri ve ilgili kişiler veya işletmenin örgütü üzerinde duruma bağlı ilk etkisi hakkında yapılan diyaloglar ve kişisel görüşlerden elde edilen en önemli bilgilerin kaydedilmesi
3. Personel araştırmalarının değerlendirilmesi ve uygulama çalışanları, örgütsel gelişim ve ileri eğitim ihtiyaçları için ilk sonuçlar.

1. Aşama

İlk değerlendirme ve hazırlık

Diğer yönetim görevlerinde olduğu gibi, personel araştırmaları bir başlangıç noktası olarak tüm ileri değerlendirmeler ve önlemler için hedeflerin tam ön tanımlanmasını  getirir.

Hedefleri olmayan bir personel araştırma genellikle her iki taraf  için de yararsızdır  ve  daha sonra  bir ses getiren bir değerlendirme yapmak için bir engeldir. Günlük deneyim ilginçtir, şöyle ki, eğer önceden fark edilmiş belirli kriterler dikkate alındıysa belirli bir ilk izlenim çoğu zaman  hem somut  açıkları hem de   çalışanların özellikle güçlü yanlarını gizleyebilir  ve resim hızlı bir şekilde değişebilir.

Eğer yönetici veyamesleki eğitimden sorumlu kişi daha sonraki açıklamalarını gerçekler ve kriterler ile yedekleyebilirse güven ilişkisi olumlu yönde kurulur.

Personel araştırmanın ana vurgusu, kapsamlı, etkili ve değerlendirilebilir  olmalıdır.

Büyük bir zorluk olmadan değiştirilebilen veya yeniden yapılabilen, birkaç kriter ve gösterge içeren basit kontrol isteleri, denenmiş ve ispatlanmıştır.  Bu şekilde, değişiklikler ve özellikle gelişmeler tespit edilebilir.

Çağdaş denemelere göre, personelin personel araştırmaları ve örgütsel kalkınma için amaçların alt bölümleri önerilir:

1. Çalışanların Teknik ve yöntemsel yetkilerin / becerilerinin değerlendirilmesi ve belirlenmesi.
2. Sosyal ve iletişim becerilerinin değerlendirilmesi ve belirlenmesi.

(bireysel yetkinlik profilleme bölümünü de inceleyiniz)

2. Aşama

Etkinin kayıt edilmesi ve uygulanması

Yönetici müdür, personel ve çalışanların arasındaki , işyerinde görüşülen çalışanların  araştırmanın kapsamı hakkında bilgilendirilirmesi güven ilişkisi açısından avantajlıdır. Şeffaflık her zaman saygı ve   iyi niyet  işaretidir. Bu şekilde bariyerler ve engeller kaldırılabilir. Bu durum, işyerini ve kurumun gelişimini korumayı ilgilendirir.

Eğer yetkinliklerin değerlendirirmesinde bu yöntem düzenli olarak kullanılırsa, bu durumda çalışanlar buna uyum sağlar ve uygun değerlendirmeler ve mesleki becerileri konusunda iyileştirmeler için öneriler sunarlar.

Kriterlerin kaydedilmesi, mümkün olduğunca çalışanlar üzerinde herhangi bir  algılanabilir baskı veya saat sınırlaması oluşturmamalı ve kişisel diyaloğa bağlı olmalı. Bir personel araştırması  haftanın başında veya sonunda yapılan bir çalışma olmamalıdır.

Tabii ki, kriterlerin doğrudan kaydında, tecrübenin gösterdiği üzere, tüm sonuçlara büyük ölçüde zarar vermeyecek şekilde bazı şeyler değerlendirilmelidir. Son değerlendirmede dahil edilen ortalama değerlerin abartılmadığından emin olmak için dikkatli olunması gerekir. Önemli olan eğilimler ve genel resimdir.

Yönteici müdür ya da yöntemin diğer kullanıcıları da kontrol listelerini doldururken kişisel notlar almalıdır.

İlave notlar

• önceden planlanmamış veya seçilmiş dizileri ve herbir formdaki ilave olayları  kaydetme işine yarar
• kurumda  veya çalışanın işyerinde gözlenen olayların daha farklı şekilde kaydedilmesini sağlar.

Bununla birlikte, belirli denetim listelerinin kombinasyonlarının denenmesine ve daha da geliştirilmesine katkıda bulunurlar.  Ek notlar sadece açıkça ne gözlemlenmiş ise onunla ilgili olmalıdır.

Endüstriyel sağlık ve güvenlik standartlarını, yangın önlemlerini ve kalite kontrolü ilgilendirmediği sürece  ilk erken değerlendirmeden kaçınılmalıdır

Prensipte,  personel araştırmaları bu önerilen formda çalışanlar ile kayıtsız ve stressiz ilişkilerle uygulanmalıdır.

Personel araştırmaları ön değerlendirme görüşmeleri için hatalı olmamalı ve onların yerini almamalıdır.

3. Aşama

Değerlendirme ve sonuçlar

Personel araştırmalarının değerlendirilmesi için bu formda şimdiye kadar önerilen doğrudan emsaller yoktur.  Ancak benzer yöntemlerle önemli tecrübe ithaf edilebilir.

En uygun prensip  tüm değerlendirme durumları için  aynıdır:

Önce araştır- sonra yargıla!

Bu , önce kontrol listelerini doldur ve daha sonraki bir noktada değerlendirmeyi yap    demektir. Kaydetme ve değerlendirme arasındaki zaman farkı yine de mümkün oludğunca az tutulmalıdır. Eğer personel değerlendirmesinin hemen arkasından ön değerlendirme görüşmesi yapılacaksa, o zaman etkileri hala hafızada tazedir. Bu duurmda personel notları atılamaz, çünkü kontrol listesinden daha fazla bilgi içerirler.

Kaydedilen kriterlerin bu değerlendirmesi mümkün olan en az çaba ile yapılmalıdır. Kalite değerlendirmesinin bilinen prensipleri burada uygulanır:

Mümkün olduğunca doğru değil – gerektiği kadar doğru!

Her koşulda, kriterlerin  tahmin edilen ve istenen özellikleri arasında bir karşılaştırma yapılmalıdır. Bu, herhangi bir karmaşık matematiksel araç kullanmadan  görsel karşılaştırmalar ile yapılabilir. Kontrol listelerinde gerekli

deviasyonlar işaretlenmelidir. Tüm kriterlerin  en yüksek özelliklere sahip olamayacağı ve  olması gerekmediği dikkate alınmalıdır.   Kurum felsefesinin gerekli kriterlerinin istenen kalitede sağlandığına bu nedenle dikkat edilmelidir. Ek olarak, aynı zamanda bu, kurumun gelişim sürecinde değişebilir. Eğer, örneğin, bir kurum takımçalışmasına geçmek istiyorsa , özellikle çalışanların sosyal ve iletişim becerilerinin analiz edilmesi gerekir. Eğer kurum işin kalitesini arttırmak isterse, o zaman çalışanların teknik ve metodolojik yetkinlikleri araştırılmalıdır.

Değerlendirme kapsamında bir başka prensip daha dikkate alınmalıdır:

Kriterlerin sonuçlarsız tanımının hiçbir değeri yoktur:

Tecrübeli ve başarılı bir yönetici müdür sonuçlarını çıkarır ve her personel araştırmasından uygun ölçekleri inşa eder.  Bunu için aşağıdaki yardım önerilir. (bireysel yetkinlik profillemesi bölümünü de inceleyiniz)

Eğitim şunları kapsayabilir:

• ilk mesleki eğitim
• Çalışma sürecinde daha fazla eğitim
• Ek niteliklerin  kazanımı
• kalite yönetimi vb
  
  

Özet

Çalışanlar ve gözlenen örgütsel gelişim, kurumun daha fazla gelişmesi ve kakarlı hale gelmesi  açısından bakıldığında, önerilen somut ve objektif bildirimleri çalışanların mevcut mesleki yetkinliklerini dikkate alan personel araştırmaları   tarafından desteklenen kalıcı bir süreçtir.