|
Koçluk
Birçok örgüt içinde işletme deneyimine sahip ve kurum içine yenilik getirebiliecek genç yöneticilerin eksikliği vardır.
Yöneticilerin genellikle rekabetçi piyasada ve güncel kalmaları için şirketler içerisinde eğitilmiş olması gerekir. İşletmede uygun olan yöntem koçluktur.
İşletme koçluğu: bireysel olarak veya gruba işlerinin etkinliğini arttırmak için yardımcı olmak üzere destek verme pratiğidir.
İşletme koçları, örneğin, liderlik, çalışanların sorumluluk, takım çalışması, satış, iletişim, hedef belirleme ve stratejik planlama becerilerini geliştirmek için çalışırlar. Bu birçok şekilde, birebir özel ders vererek, grup koçluğu seansları ve büyük ölçekli seminerler ile sağlanabilir.
bir iş kötü bir şekilde yapılıyorsa, çoğu zaman işletme koçları çağırılır, ancak birçok işte işletme koçluğunun faydaları örgüt başarılı iken anlaşılır.
İş antrenörler genellikle yönetici koçluğu, kurumsal koçluk ve liderlik koçluk gibi farklı uygulama alanlarında uzmanlaşmıştır.
Koçluk dış uzmanlar ile sınırlı bir uygulama değildir. Pek çok kuruluş, kendi üst düzey liderleri ve orta yöneticilerinin, kendi ekip üyelerine daha yüksek performans, yüksek mesleki doyum, kişisel gelişim ve kariyer gelişimi için koçluk etmesini beklerler.
İçerik ve koçluk unsurları:
Koçluk içeriği işletme problemlerinin kendileri gibi çok yönlüdür ve sadece bazı örneklerle gösterilebilir.
Tipik koçluk görevleri şunlardır: (1) Yeni bir işyeri ile tanışmak; (2) kurumda yeni bir yönetim görevi için hazırlık; (3) kurumda kaliteyi korumak için yeni bir kavramın oluşturulması; (4) bir ürün veya şirketteki bir prosedürün iyileştirmesi; (5) diğer çalışanların mesleki uyumu; (6) çalışanların eğitiminin ele alınması (7) bir kalite çemberinin ölçümlesinmesine hazırlık yapılması.
Koç için gerekenler: koç kurumun bir yöneticisi olabilir, dış uzman / kolaylaştırıcı ya da yeterli iş ve yaşam deneyimi olan bir ilgili bir çalışan olabilir.
Bir koç:
- grup veya çalışanı motive edebilmeli
bir eğitmen veya herşeyi bilen biri gibi görünmemeli, kendini özel bir sorumluluk ve otorite sahibi bir ortak gibi görmeli
- olumlu bir tutumu olmalı ve iyimserlik yaymalı
- iletişim teknikleri ve ılımlılık kurallarını etkin bir şekilde kullanabilmeli
- çalışanların güçlü ve zayıf yönlerini analiz ederek yapılandırabilmeli
- kişisel sorumlulukları meydana çıkarabilmeli bencilliğe karşı koyabilmeli
- gruba ya da çalışana, kendi kişiliği ve bakışı ile liderlik etme ve destek verme yeteneğine sahip olmalı
- grup veya çalışan ile ille de aynı teknik alanda "uzman" olmayabilir
- Kendine güven elde edebilmek ve kabul görmek için, kendi alanında yeterli iş ve yaşam tecrübesine sahip olmalıdır.
Koç koçluk sürecinde, destekleyici, düşük profil yardımcısı, aktif dinleyiciye keskin eleştiriler veya hayal kırıklıkları için bir “engel” olarak kişisel kılavuz olmak gibi farklı roller oynar.
Koç grup ya da çalışanlar için bir psikoterapist değildir ve çalışanların hayat hikayelerini tartışmaz. Kurumdaki koçlar için kurumdaki hiyerarşiden ve rutin çalışma hayatında kendi kişisel var oluşlarından doğan ilave ihtiyaçlar olabilir. kurumsal felsefe kişisel, teknik veya ekonomik etik ilkeleri arasında her zaman Aanlaşmazlıklar ortaya çıkabilir . Eğer bu tür bir anlaşmazlık doğarsa, koçluk bitirilmelidir. Dışardan çalışan koçların, izleme ve gelişme işlemini prosesin içinde olmadan çalıştırma avantajları vardır. Diğer taraftan, süreci direkt olarak etkileyemezler, bu nedenle daha az sorumlulukları vardır. Yönetimler tarafından dışardan çalışan koçlar daha çok davet edilmektedir.
Koçluk yapılan çalışanlar için gereksinimler: koçluk yapılan bazı gruplar veya çalışanlar için bazı gereklilikler vardır: Bu koçlar;
• son derece aktif, motive olmalı ve öğrenmeye istekli olmalı;
• Operasyonel açıdan perspektif sunulabilir ve kariyerin bilincinde olmalı;
• kendi çalışmalarında örgütsel becerilere sahip olmalı
• kendi kendine öğrenme süreçlerini başlatmayı ve yönlendirmeyi öğrenmiş olmalı
• kendilerini gruplar halinde organize edebilmeli
• çözüm ve değişim süreçlerini tanımayı ve katkıda bulunmayı istiyor olmalı
Çalışanların koçluğunun yapılması direct yöneticilik bir görevdir ve sorumluluklarla çevrilidir yani gerekirse uygun, psikolojik ilgili prosedürler veya özel dış destek ile yapılabilir.
Koçlukta metodolojik prosedürler: Koçluk işyeri eğitiminden veya kalite çemberlerinden oldukça farklıdır çünki burada özellikle kişisel sorumluluk derecesi ve ölçekler oldukça uzun zamanlardır. Aşağıdaki metodolojik basamaklar gözlenmelidir:
- Çalıştırıcı ve grup veya çalışan arasında İletişim. İlk olarak, bir çalışma düzeni inşa edilmelidir. Ortaklar arasındaki ilişkiler ve sorumluluklar açıklanmalıdır ve sorumlulukların sınırları çizilmelidir.
- Koçluk ve somut hedefleri hakkında bilgi ve genel olarak güven ve içeriğini tanıtmalı
- Çalışan veya gruptan bir ilk görüş talep edilmeli ve onların koçluğu kabul ettiklerini ve hazır olduklarını onaylayın.
- Bundan sonra, somut işbirliği aşaması başlar. İlk sorun alanları tanımlanır ve koçluğun yaklaşık süresi tartışılır. Bu şekilde, ılımlılık ve görüntüleme teknikleri gibi yöntemler dahilinde çalışmış olabilir. Daha sonra çalışma aşamaları planlanabilir ve sonuçları meyve vermeye başlar.
- Bu kontrol formundan sonra, sonuçların transferi ve koçluğun sonuçları tartışılabilir ve ortakları arasında ortak görüşe varılır.
Yöntem olarak, problem tanımı ve hassasiyet prosedürlerinin oluşturulması, problemin yapılandırılması, ve çözüm kuruluş prosedürleri uygulanabilir. Burada birikmiş tecrübesi ve çalışanların metodolojik repertuar kombine edilebilir, özel düşünme ve mesleğin çalışma modu entegre edilebilir ve koç bir kolaylaştırıcı olarak çok daha aktif rol üstlenebilir.
Organizasyon ve koçluk süreci: Burada bazı kurallar vardır, koçluk ve kuruluş için burada bir kontrol listesi verilmiştir:
- İşin amaçlarını ve çalışma aşamalarını kurmak için genel tavsiye
- İyimser ve dostane bir çalışma ortamı düzenlenmelidir.
- Olumlu sonuçlar ileri başarı ve yeni teşvikler sağlamak için planlama gerekir.
- Başarısızlıklarla baş etmeyi öğrenmek gerekir ve zayıf yönleri güç haline getirebilmek için bunları tanımayı öğrenmek gerekir.
- Kazanımların sürekli izlenmesi gerekir ve kendi beklentilerine karşın ölçülmelidir. Bunun için özellikle kriterleri veya göstergelere dayanan Objektif değerlendirme faydalıdır.
- Çalıştırıcı mümkün olduğunca çok değil, sadece gerekli yardımı sağlar. O giderek arka planda kalır ve bir uzman rolünü alır.
Koç, çalışan ya da grubu sadece eğer kendi seçtiği yöntem güvenle amacı elde edememe rsiki var ise daha fazla destekler.
Sonuç ve koçluk değerlendirilmesi
Koçluk, amaca ulaşıldığı zaman veya istenilen sonuca varılamayacağı açık hale geldiğinde bitirilmelidir. Her kontrol listesi nesnel bir değerlendirme veya sonuç raporları ve sonuçlandırılma değerlendirmesi içerir. Koçlukta dahil edilen herkes herhangi bir değişikliği veya ortaya çıkabilecek müdahaleleri analiz etmek için burada olmalıdır. Bu noktada koç, her çalışan ya da her üyenin sürece dahil edildiğini kesinleştirmeli ve koçluktan kendi ve kurum avantajına kişisel sonuçlar çıkarmalı.
|
