|
Yeni öğrenme kavramları için gereklilikler
Küçük ve orta ölçekli işletmeler için zorluklar
Küçük işletmeler günümüzde çeşitli sorunlarla karşı karşıyadır. pazardaki gelişmeler konusunda esnek tepki vermeli veya eğilimleri mümkün olan en kısa sürede tanımaları gerekir. Bu yeni ürün ve hizmetleri geliştirmek, yeni pazarlar bulmak, rakip firmalar ile rekabet etmek ve sanal örgütsel, çalışan ve öğrene yapılar getirmek demektir. Öte yandan, kendi çalışanlarına çalışma ilişkinin sürekliliği için kalifiye elemanı kurumda tutmak için belli bir sosyal güvenlik kazandırmalıdır.
Bu sorunların üstesinden gelmek için bir ön koşul, çalışanlar gibi yöneticilerin gelişim ve değişim sürecinde girişimci ve bireysel fırsat olarak görmektir.
Bu bireyler için şu demektir:
- öncelikle de işyerinde düzenli öğrenme,
- kişisel olarak eğitim ihtiyaçlarını tanıma
- kişisel olarak eğitim olanaklarını arama
- Danışmanlık arama (eğitim danışmanları, koçlar, personel geliştiriciler, eğitim sağlayıcılar) kendi insiyatifi ile
İşletmeler tarafından bu şu demektir:
- Çalışanlarının özel karakterne daha fazla önem verilerek ve onları şirketin gelişimi için kullanılarak personel gelişimi ile kurumsal yapıların hizalanması
- "Battaniye eğitim programı" ndan bireysel personel gelişimi programına doğru değişim
- İşyerinde öğrenmeyi ve kendi kendine öğrenmeyi mümkün kılan çerçevelerin oluşturulması (işyerinde öğrenen yapıların oluşturulması) ve kendi hızını ayarlayan öğrenme
Yeni öğrenme kavramları için gereklilikler
Bu gelişmeler ve sorunlar aşağıdakilerle karakterize olan öğrenmenin yeni formlarını gerektirir:
Karmaşık öğretimin gerçekleşmesi / pratik sorun tanımlamaları ile öğrenme düzenlemeleri, eğitimde öz-güven ve kendi kendine organize olmanın takdir edilmesi, grup içinde daha fazla öğrenmelerin vurgulanması, diğer eğitim süreçleri ile elde edilen becerileri yaymanın teminatı ve son olarak öğrenme sürecinin değerlendirmesi ve yansıması.
Kendi kendine öğrenmenin ve kendi kendine örgütlenmenin şart olduğu bu durumlarda eğitimin /öğrenmenin bu şekli, belirli bir önem taşır. Arz-merkezliden talep- merkezli değişime geçiş yapılır.
Eğitim bilimlerinin tüm geleneksel biçimleri merkezlidir. Ancak, eğitim bilimlerinin geleneksel formları, homojen hedef grupları, benzer öğrenme önkoşulları ve ortak öğrenme sonuçları merkezlidir ve bu nedenle de eşit eğitim süreci ile ilgilidir. Aksine, Yapılandırmacılık daha fazla deneyimin altyapısını vurgulamaktadır.
Bilgi somut durumlarda kişisel deneyimlerden inşa edilmelidir (yapılandırılmalıdır), çünkü sadece kişisel yapılar halinde kurulan ve entegre edilen bilgi doğru anlaşılan bilgidir.
Öğrenenlerin ve eğiticilerin temel rolleri buna göre değişir. Eğitimciler öğrenmede kendini-kendine örgütlenme için koşulları yaratırlar.
Güçlü yanların geliştirilmesi
Yukarıda özetlenen gelişmeler çerçevesinde, mesleki eğitime yeni bir ek yön verilmiştir. Bireyleri değişim için hazırlamalı ve mesleki yönlendirme için desteklemelidir. Başlangıç ve ileri mesleki eğitim veya personel geliştirme, iş sürecinde gerekli olan yetkinlikleri tanımlamalı ve teşvik etmelidir.
Yetkiler, profesyonel çalışmadan kazanılan niteliklerden fazladır. Yetkinlikler, , beceri, yöntem, bilgi, deneyim, tutum, ihtiyaç ve bir kişinin kazandığı , geliştirdiği ve hayatta uyguladığı değerleri içerir. sorumlu eylem için kişisel yeteneğe bağlıdır.
Yetkinlikler iki yönden belirlenir: durum yönünden (gereklilik yönünden) ve kişi (kişisel kaynaklar) yönünden. Bu nedenle, temel yetkinlik ve elde edilmesi gereken yetkinlikler birbirinden ayrıdır. Bunlar, özel bir dereceye bağlı olan ve kişi tarafından hatasız şekilde kullanılan bilgi ve becerilerdir.
Temel yetkinliklerin bireyler için üç önemli görevi vardır:
- Değişimi sağlarlar: Kişinin kendi güçlü yanlarını bilmek ve onları farklı (mesleki) gerçek hayat şartlarında tecrübe etmek, profesyonel gelişimin motoru haline gelir.
- Süreklilik temin ederler: işin türünden ve nerede çalıştığından bağımsız olarak, birey temel yetkinlikleri saklı tutar.
- Bu teknik nitelikleri için temel oluşturur: temel yetkinlik yalnızca belirli bir teknik bağlamda kullanılabilir. Dolayısıyla teknik nitelikler bunları kullanmaya ihtiyaç duyar.
Temel yeterlilik Belirli bir teknik nitelik ile birlikte pratik mesleki faaliyetleri için yeterli değildir. Daha ziyade, adapte olmak için yetkinlik tarafından desteklenmelidir. Bu, çeşitli değişen nitelikle ilgili gereksinimleri takip etmeye ve bunları kişisel biyografiye dayalı olarak uygulayabilmeye hazır ve yetkin olmaya hazır olmak demektir.
Yetkinliğin adapte edilmesi 3 seviyede uygulanabilir: sosyal, kurumsal/örgütsel ve teknik
Sosyal düzey, etkileşim süreci demektir ve yeni insanlar ile sürekli değişen yeni durumlar ve kurum dışında etkileşim becerisidir yani müşteriler ile kontak ve iletişim kurmaktır. Örgütsel düzeyde bir örgütte (kurumda) güven içinde etrafta hareket edebilmek demektir. Bu, ilgili sistem değerlerini ve standardlarını fark etmek, bunları uygulamak ve mevcut tecrübe ile bunları koordine etmeyi içerir. Teknik düzeyde ise teknik bilgiyi ve işteki diğer durumlardan elde edilen becerileri uygulama yeteneği demektir.
Tecrübe odalarının oluşturulması
Yetkinlik birikiminin eğitimsel kapsamı
Adapte olma yetkinliği en iyi bazı durumlara bağlı olarak elde edilebilir. Uygun tecrübe durumları yazma sürecine ek olarak bu nedenle bireylere mesleki ileri eğitim sırasında yetkinliğin elde edilmesini sağlamak amacıyla önerilmelidir.
Burada tecrübe odası bireye teknik, yerel ve sosyal terimler açısından yeni ve yabancı olan ve bir öğrenme zorluğunu temsil eden gerçek sosyal durumlar demektir.
Tecrübe odaları kurumun içinde veya dışında kurulmuş olabilir. Kurumun dışında bu tür bir tecrübe odası, taman ve mesafe ile dikte edilmiş olan bir faaliyeti temsil eder. İşbirlikçileir bir şube ofisinde, bir toplanma fabrikasında veya işbirliği yapılan ortak şirkette 6 ile 8 hafta için toplanırlar.
Bundan sonra kendi özel ve eesleki hayatlarını organzie etmeyi ve yeni faaliyet ihtiyaçlarına ve yeni meslektaşlara adapte etmeyi öğrenirler. Başka bir imkan da bir faaliyet panosudur. Adapte olma yetkinliği burada kültürlerarası yetkinlikler ile arttırılır.
Ancak kurumun içinde de birçok çeşitli tecrübe odaları vardır , şöyle ki, diğer bölümlerle değiştirme ve farklı çalışma yerlerinde eğitim /ileri öğretim.
Adapte olunacak yetkinliğin elde edilmesi çalışanların değişen durumsal gerekliliklerle ve öğrenmek zorunda oldukları ve kendileirne bağlı olarak ve kendi kendilerini yönetecekleri şekilde çalışacakları, yani projeler gibi, yeni rollerle yüzleşmeleri ile desteklenebilir.
Başlangıç ve ileri eğitimde tecrübe odaları için bazı örnekler :
Tecrübe odaları
Kurum dışında
- Evde ve yurtdışında diğer firmalar ile etkinlik
- Ortak ileri eğitim veya ağ eğitimi
Kurumun içinde
Örgütsel değişim:
- Diğer bölüm veya takım eğitiminde değişiklikler
- Farklı çalışma yerlerinde ilave eğitim
- İleri eğitimde sanal öğrenme
Eğitim bilimlerinde değişim
- Daha fazla eğitimde proje çalışması
- Öğrenme adaları
- Yetkinlik- odaklı seminerler
- İş rotasyonu
|
