Apmācīšana

Daudzās organizācijās trūkst jaunu vadošo darbinieku, kuriem jau būtu darba pieredze un kuri varētu uzņēmumā ieviest inovācijas. Lai saglabātu informētību par visu jaunāko un būtu konkurētspējīgi tirgū, vadošie darbinieki bieži vien tiek apmācīti uzņēmumā. Šajā ziņā apmācīšana uzņēmumā ir noderīga metode.

Apmācīšana uzņēmējdarbībā: tā ir atbalsta nodrošināšana un neregulāru padomu sniegšana indivīdam vai grupai, lai palīdzētu viņiem apzināties veidus, kā uzlabot savu uzņēmējdarbības efektivitāti. Uzņēmējdarbības apmācītāji strādā, lai, piemēram, uzlabotu vadīšanu, darbinieku atbildīgumu, grupu darbu, tirdzniecības aktivitāti, komunikatīvās prasmes, mērķu noteikšanu un stratēģisko plānošanu. To var nodrošināt vairākos veidos, ieskaitot individuālas apmācības, grupu apmācību sanāksmes un plaša mēroga seminārus. Uzņēmējdarbības apmācītāji bieži vien tiek uzaicināti situācijās, kad uzņēmējdarbības sniegums tiek vērtēts kā zems, lai gan daudzi uzņēmēji atzīst, ka viņi gūst labumu no uzņēmējdarbības apmācībām pat tad, ja organizācija darbojas veiksmīgi. Uzņēmējdarbības apmācītāji bieži vien specializējas tādās dažādās prakses jomās kā vadošo darbinieku apmācība, korporatīvā apmācība un līderības apmācība. Apmācīšanā netiek ierobežota arī ārējo ekspertu piedalīšanās. Daudzas organizācijas rēķinās, ka viņu vecākie vadītāji un vidējā līmeņa vadītāji apmācīs savus komandas biedrus, kā sasniegt augstāku snieguma līmeni, paaugstināt apmierinātību ar darbu, panākt personisko izaugsmi un karjeras attīstību.

Apmācīšanas saturs un faktori: apmācīšanas saturs ir tikpat daudzveidīgs kā pašas darba problēmas, un to var ilustrēt kaut vai ar dažiem piemēriem. Raksturīgākie apmācīšanas uzdevumi ir šādi: (1) iepazīstināšana ar jaunu darba vietu; (2) sagatavošanās jauniem vadoša darba pienākumiem uzņēmumā; (3) jaunas koncepcijas izveidošana, lai saglabātu kvalitāti uzņēmumā; (4) produkta vai procedūras kvalitātes uzlabošana uzņēmumā; (5) citu darbinieku profesionālās darbības noregulēšana; (6) darbinieku apmācību uzsākšana un (7) sagatavošanās kvalitātes grupas mērķtiecīgai vadīšanai.

Prasības apmācītājam: apmācītājs var būt uzņēmuma vadošs darbinieks, ārējs eksperts/koordinators vai ieinteresēts darbinieks ar pietiekamu profesionālo un dzīves pieredzi. Apmācītājam jābūt:

• spējīgam motivēt grupu vai darbinieku;
• nevis instruktoram vai viszinim, bet jāredz sevi kā partneri ar īpašu atbildību un neapšaubāmu autoritāti;
• pozitīvai attieksmei un spējīgam izstarot optimismu;
• spējīgam efektīvi izmantot saziņas metodes un moderācijas likumus;
• zināšanām, kā analizēt un strukturēt darbinieku priekšrocības un trūkumus;
• spējīgam uzņemties personīgo atbildību un stiprināt grupas vai darbinieka pašcieņu;
• jābūt spējīgam pārliecināt un atbalstīt grupu vai darbinieku ar savu personību un paštēlu;
• nav nepieciešams būt "ekspertam" tajā pašā tehnikas jomā kā grupa vai darbinieks;
• jābūt pietiekami profesionālam un ar pietiekamu dzīves pieredzi savā jomā, lai spētu iegūt uzticību un atzinību.

Apmācītājam apmācīšanas procesā ir dažādas lomas un viņš var būt jebkas, sākot no atbalstītāja, neuzkrītoša palīga un personīga padomdevēja līdz aktīvam uzklausītājam pēc vilšanās un asas kritikas saņemšanas. Apmācītājs nav grupas vai darbinieka psihoterapeits un neapspriež darbinieku dzīves stāstus. Papildu prasības vietējiem apmācītājiem var rasties arī, ņemot vērā hierarhiju uzņēmumā un viņu pašu iesaistīšanos ikdienas darbā. Vienmēr var rasties konflikti starp uzņēmuma filozofiju un apmācītāja personīgo ētiku un tehniskajiem vai ekonomiskajiem principiem. Ja rodas šāda konflikta situācija, apmācīšana jāizbeidz. Ārējo apmācītāju priekšrocība ir tā, ka viņi spēj novērot un novērtēt attīstības procesu no ārpuses, pašiem neesot iesaistītiem procesos. No otras puses, viņi nevar tieši ietekmēt procesu, tādēļ viņiem ir zemāks atbildības līmenis. Vadība arvien vairāk uzaicina ārējos apmācītājus.

Prasības darbiniekiem, kuri tiek apmācīti: Atsevišķas prasības ir noteiktas arī darbinieku grupām, kuras jāapmāca. Viņiem:

• jābūt ar augstu motivāciju, aktīviem un ar vēlmi mācīties;
• jābūt piedāvātām darba izredzēm un jāapzinās savas karjeras iespējas;
• savā darbā jāizrāda pašorganizēšanās spējas;
• jābūt apguvušiem kā uzsākt un virzīt pašmācības procesus;
• jāspēj iekļauties grupā;
• jāvēlas apzināties un veicināt pārmaiņu risinājumus un procesus.

Apmācāmo darbinieku izvēle ir tiešs vadības pienākums un tas jāveic atbildīgi, t.i., ja nepieciešams, izvēle jāveic ar piemērotu, psiholoģiski atbilstošu procedūru palīdzību vai ar īpašu palīdzību no ārpuses.

Apmācīšanas metodiskā norise: Apmācīšana ļoti atšķiras no mācībām darba vietā vai kvalitātes grupām, jo šeit ir īpašs profesionālās atbildības līmenis un pasākumi notiek ievērojami ilgākā laika posmā. Jāievēro šādi metodiskie soļi:

1. Kontakts starp apmācītāju un grupu vai darbinieku. Vispirms jāizveido darba mehānisms. Jāizskaidro attiecības starp partneriem un jānosaka atbildības robežlīnija.
2. Informācija par apmācīšanu un tās konkrētajiem mērķiem; izskaidrot virzienu un iepazīstināt ar saturu kopumā.
3. Palūgt darbiniekam vai grupai izklāstīt viņu pirmos iespaidus un apstiprināt viņu gatavību apmācīšanai vai apmācību pieņemšanu.
4. Tad sākas konkrētas sadarbības posms. Tiek noteiktas pirmās problēmu zonas un tiek apspriests aptuvens apmācīšanas apjoms. Šādā veidā var izstrādāt metodes, ieskaitot moderācijas tehnikas un vizualizēšanu. Tad var plānot darba posmus un novest tos līdz rezultātam.
5. Pēc tam var apspriest un vienoties ar partneriem par kontroles veidu, rezultātu nodošanu un apmācīšanas nobeigumu.

Procedūras, kas izveidotas problēmas noteikšanai un precizēšanai, problēmas strukturēšanai un risināšanai, var īstenot kā metodes. Šeit var apvienot darbinieku uzkrāto pieredzi un metožu krājumu, var integrēt īpašo domāšanu un profesionālos darbības paņēmienus, un apmācītājs var aktīvāk iesaistīties kā koordinators.

Apmācīšanas organizēšana un process: Apmācīšanas organizēšanai pastāv atsevišķi noteikumi, kas šeit doti kontroles punktu veidā:

• Vispārēji padomi mērķu izvirzīšanai un darba posmu noteikšanai.
• Jārada optimistisks un draudzīgs darba klimats.
• Lai nodrošinātu panākumus un jaunus stimulus, jāplāno pozitīvi rezultāti.
• Jāiemācās tikt galā ar kļūdām un jāmācās atzīt trūkumus, lai spētu pārvērst tos priekšrocībās.
• Sasniegumi nepārtraukti jākontrolē un jāsalīdzina ar plānoto. Tam īpaši labi palīdz objektīvs vērtējums, kas balstīts uz kritērijiem vai objektīviem rādītājiem.
• Apmācītājs palīdz tikai tik daudz, cik tas nepieciešams, bet ne tik daudz, cik iespējams. Viņš arvien vairāk paliek fonā un uzņemas konsultanta lomu.
• Apmācītājs turpmāk atbalsta darbinieku vai grupu tikai tad, ja pastāv risks, ka viņu izvēlētā metode nevar droši sasniegt mērķi.

Apmācīšanas noslēgums un novērtējums

Apmācīšana jābeidz tad, kad sasniegts mērķis vai arī kļūst skaidrs, ka tā nenovedīs pie vēlamā rezultāta. Katra kontroles lapa ietver objektīvu novērtējumu vai ziņojumu par rezultātiem un noslēdzošo vērtējumu. Lai izanalizētu visas pārmaiņas vai grozījumus, kas varētu rasties, šajā analīzē jāietver visi, kas bijuši iesaistīti apmācīšanā. Šajā punktā apmācītājam jāpārliecinās, lai katrs darbinieks vai dalībnieks varētu iejaukties procesā un izdarīt savus personīgos secinājumus par apmācīšanu savā un uzņēmuma labā.