Necessidades de formação

Nenhuma organização moderna pode funcionar bem sem disponibilizar continuamente formação profissional aos seus colaboradores. O seu sucesso depende mesmo do grau de investimento na formação. Não existe um  procedimento único para determinar as necessidades reais de formação. O futuro da organização, no entanto, deve ser assegurado por uma formação adequada dos seus recursos humanos. É portanto, tarefa prioritária da gestão investigar as necessidades de formação dos seus colaboradores e tratá-las com medidas adequadas.

Para este efeito, tenha em conta:

Identificação das necessidades de formação

  • concentre-se nas competências necessárias na e para a organização, num determinado período de tempo
  • inclua competências criativas, metodológicas, sociais e de comunicação, para além dos requisitos técnicos
  • comece com os actuais níveis de qualificação individuais dos colaboradores e inclua pessoas afectadas pessoalmente no processo de análise das necessidades e de escolha das actividades de formação.

Passos  para a definição das necessidades de formação:

  1. Análise do posto de trabalho em relação aos requisitos (presentes e futuros) de qualificação (técnico, criativo, metodológico, socio-comunicacionais) e dentro do prazo escolhido.
  2. Análise do nível de qualificação do/a colaborador/a no actual trabalho, se necessário, baseada num inquérito aos recursos humanos.
  3. Comparação entre as qualificações necessárias e as disponíveis pelo/a actual ocupante do posto de trabalho.
  4. tomar decisões tendo em consideração o planeamento a longo prazo, para o respectivo posto de trabalho, e as perspectivas individuais do/a colaborador/a em causa (idade, motivação para a formação, pré-requisitos intelectuais, projecto individual de vida, etc.). Estas decisões não têm só como consequência a formação dos colaboradores em causa. Podem também levar à aceitação de colaboradores sem formação ou à necessária remodelação dos postos de trabalho.

Aspectos básicos para a compreensão da abordagem escolhida:

  • Actividades de formação, como resultado de inquérito aos recursos humanos e de um diagnóstico de necessidades, pressupõe sempre uma análise concreta, uma vez que os subsequentes recursos financeiros (especilamente em PMEs) devem ser afectados de forma eficaz.
  • no âmbito das actividades formativas, destinadas a pessoas concretas, é particularmente recomendado começar com as forças e os interesses e se necessário  disponibizar também novos e inovadores postos de trabalho, com uma mudança de perspectiva. O/a colaborador/a tem então uma perspectiva pessoal dentro da empresa e uma motivação válida para a formação.
  • Apesar de uma organização estar mais interessada na formação relacionada com o trabalho e em atingir objectivos operacionais relevantes, formação profissional avançada também deve ocorrer no longo prazo,  a fim de se salvaguardar a estrutura de gestão intermédia.
    O planeamento individual de carreira tem muitas vantagens, principalmente quando os tempos de familiarização mútua e de estágio não estão previstos. A desvantagem reside muitas vezes na falta do necessário impulso externo.