|
Eğitim ihtiyacı
Modern olmayan organizasyonlar birlikte çalıştıkları için sürekli işlevsel mesleki eğitim sağlamaksızın iyi bir şekilde fonksiyonlarını yerine getirebilirler. Bir organizasyonun başarısı birlikte çalıştıklarının eğitim düzeyine yaptıkları yatırıma bağlıdır. Güncel eğitim ihtiyaçlarını belirlemek ve daha sonra gerekli ölçüleri almak için belirli bir yöntem yoktur. Organizasyonun geleceği bununla beraber çalışanların eğitim uygunluğu tarafından güven altına alınmalıdır. Bu nedenle yönetimin birincil öncelikli görevi birlikte çalıştıklarının eğitim ihtiyaçları için yatırım yapmak ve onları oldukça geniş limitli bir tolerans içinde uygun ölçülerle yönlendirmektir.
Aşağıdaki makale yönetim direktörüne veya organizasyonda mesleki eğitimden sorumlu çalışana gerekli kararlarda en az gayretle verimli bir biçimde temel ipuçlarını elde etmede yardımcı olacaktır.
Eğitim ihtiyacının saptanması
- Gerekli yeteneklerde ve belirli bir zaman periyodunda organizasyon için konsantre olmalı
- Yaratıcı, metodik, sosyal ve açık yürekli konuşkan becerileri ve ayrıca teknik ihtiyaçları da ihtiva etmeli
- Çalışanların vasıflarının mevcut bireysel seviyeleri ile başlamalı ve ihtiyaç analizi sürecinde kişisel olarak etkilenmiş kişileri ve eğitim ölçümünün seçimini kapsamalıdır.
Somut ve kişisellikle ilgili eğitim ihtiyacının belirlenmesi için aşağıdaki adımlar önerilmektedir:
- İşyerinin analizi mevcut kompleks önemsenme ile ve gelecekteki vasıf ihtiyaçları ile (teknik, yaratıcı-metodik, sosyal-açık yürekli konuşkan) seçilen zaman çerçevesinde yapılmalıdır.
- İş yerindeki çalışanların vasıflarının seviyesinin analizi eğer gerekirse personel anketi üzerine inşa edilmelidir.
- İş yerinin mevcut çalışanının bireysel elde bulunan vasfı ile sahip olması gerekli vasfı arasındaki kıyaslamalar yapılmalıdır.
- İlgili işyeri için ve ilgili çalışanın bireysel beklentileri ( yaş, eğitim için motivasyon,zihinsel önkoşullar, yaşamın bireysel projeleri vs.) için uzun-vadeli personel planlamalarının düşünceleri altında karar oluşturulmalıdır. Bu kararlar ilgili çalışan için eğitim sonuçları ile ilişkilendirilmemelidir. Onlar aynı zamanda eğitimsiz çalışanın kabulüne yada işyerinin gerekli yeniden düzenlemesine götürürler.
Aşağıdakiler seçilmiş yaklaşımların anlaşılması için gerekli ve önerilen kontrol listesinin kullanımı için önemli olan temel pozisyonların bazılarıdır:
- Bir eğitim ölçümü bir personel anketinin ve bir ihtiyaç analizinin bir sonucu olarak daima bir somut analizi, sonraki finansal kaynaklar (özellikle küçük ve orta işletmelerde) etkin bir şekilde uygulanması gerektiğinden dolayı önceden varsayar.
- Eğer değişimin perspektifi ile yeni ve yenilikçi işyerlerine ulaşmak gerekli ise, eğitim ölçeği hedefi içerisinde bir kişiye özellikle kuvveti ve ilgileri ile başlaması önerilir. Çalışan daha sonra işletme içerisinde bir kişisel perspektife ve eğitim için geçerli bir motivasyona sahip olur.
- Deneyim sahibi olarak bir şirket daha fazla hevesle eğitim ile ilgili işyeri ile ilgilenmesine ve işlevsel olarak ek niteliklere bağlılıkları hedeflemesine rağmen ileri mesleki eğitim de aynı zamanda orta yönetim yapısını korumaya yönelik olarak uzun vadede hesaba katılmalıdır. Bireysel işlevsel kariyer planlama, kural olarak görünmeyen karşılıklı tanıma zamanları ve deneme peryodu nedeniyle bir çok avantajlara sahiptir. Dezavantaj genellikle gerekli dış etkilerin zayıflığından ortaya çıkar.
|
