Apmācību vajadzības

Neviena mūsdienīga organizācija nevar labi darboties, nenodrošinot saviem darbiniekiem nepārtrauktas profesionālas apmācības. Organizācijas panākumi ir atkarīgi no tā, cik daudz ieguldīts savu darbinieku apmācību līmenī. Nav tādas procedūras, lai noteiktu patiesās apmācību vajadzības, un tad veiktu nepieciešamos pasākumus. Tomēr atbilstošas darbinieku apmācības nodrošina šīs organizācijas nākotni. Tādēļ darbinieku apmācību vajadzību izpēte un atbilstošu pasākumu uzsākšana (ar plašām pieļaujamajām robežām) ir prioritārs vadības uzdevums.

Šim rakstam jāpalīdz rīkotājdirektoram vai atbildīgajam par darbinieku profesionālo apmācību uzņēmumā efektīvi un ar minimālu piepūli saprast dažas būtiskas lietas par vajadzīgajiem lēmumiem.

Lai noteiktu apmācību vajadzības:

• jākoncentrējas uz prasmēm, kas nepieciešamas organizācijai konkrētajā laika posmā,
• bez tehniska rakstura prasībām jāiekļauj arī radošas, metodoloģiskas, sociālas un sazināšanās prasmes,
• jāsāk ar darbinieku esošajiem individuālajiem kvalifikācijas līmeņiem un jāiekļauj cilvēki, kurus personīgi ietekmē vajadzību analīzes un apmācību pasākumu izvēles process.

Lai noteiktu konkrētas un personīgi iesaistītas apmācību vajadzības, ieteicams veikt šādus soļus:

1. Darba vietas analīze jāveic saistībā ar tās kopīgajām tagadnes un nākotnes kvalifikācijas prasībām (tehniskām, radoši metodoloģiskām, sociāli komunikatīvām) izvēlētajā laikposmā.
2. Jāveic darbinieka kvalifikācijas līmeņa analīze šajā darba vietā, ja nepieciešams, balstoties uz darbinieku aptauju.
3. Pašreizējā darba vietas ieņēmēja nepieciešamo un individuāli pieejamo kvalifikāciju salīdzinājums.
4. Lēmumu pieņemšana, ņemot vērā ilgtermiņa personāla plānošanu attiecīgajai darba vietai un nodarbinātā darbinieka individuālās izredzes (vecums, apmācību motivācija, intelektuālie priekšnoteikumi, individuālie dzīves plāni u.c.). Šiem lēmumiem nav jābūt saistītiem ar nodarbinātā darbinieka apmācību rezultātiem. To rezultātā dabinieku var apstiprināt arī bez apmācībām vai, ja nepieciešams, pārkārtot darba vietas.

Tālāk dotas dažas izejas pozīcijas, kas ir būtiskas, lai saprastu izvēlēto pieeju, un kas ir svarīgas, izmantojot ieteiktās kontroles lapas:

• Tāpat kā vajadzību analīze, arī apmācību pasākums, kas notiek personīgās izpētes rezultātā, vienmēr jāanalizē konkrēti, jo tam sekojošiem finanšu resursiem (it īpaši mazos un mikrouzņēmumos) jābūt efektīvi izvietotiem.
• Ja apmācību pasākumi tiek orientēti uz kādu konkrētu cilvēku, tad it īpaši tiek ieteikts vispirms sākt ar priekšrocībām un interesēm, un, ja vajadzīgs, saistībā ar perspektīvas izmaiņām izveidojot arī jaunas un inovatīvas darba vietas. Tad darbiniekam uzņēmumā ir individuāla perspektīva un pamatota apmācību motivācija.
• Lai arī uzņēmums, kā rāda pieredze, vairāk ir ieinteresēts ar darba vietu saistītās apmācībās un tā mērķis ir darbam noderīga papildu kvalifikācija, ilgtermiņā jāņem vērā arī modernizēta profesionālā apmācība, lai nodrošinātu vidējo vadības struktūru. Individuālai darba karjeras plānošanai ir daudz priekšrocību, it īpaši, ja netiek ievērots savstarpējas iepazīšanās laiks un pārbaudes periodi. Kā nepilnība bieži vien parādās nepieciešamā ārējā stimula trūkums.