Tālākpmācību vajadzību noteikšana

Sistemātiska vajadzību analīze, kas atklāj darbinieku faktisko potenciālu un atspoguļo uzņēmuma pašreizējās un nākotnes vajadzības, ir visefektīvākais vajadzību noteikšanas instruments.

Uz darbinieku orientēta kompetences attīstība

Šī pieeja paredz darbinieku un vadības kopīgi veiktu kompetences attīstību. 
Šai procedūrai ir seši projekta posmi:

1. Informācijas posms
Lai uzņēmumā izveidotu nepieciešamo pamatu uzticībai, darbinieki un vadība vispirms tiek pilnībā informēta par projekta mērķiem un procedūrām. Regulāri jāsniedz informācija par pašreizējām aktivitātēm un starpposma rezultātiem, piem., ar plakātiem uzņēmuma telpās, projekta interneta lapām, uzņēmuma iekštīklu un bukletiem.

2. Pašreizējo mērķu analīze
Lai novērtētu attīstības nepieciešamību, darbiniekus vispirms izjautā par viņu kompetenci (pašreizējo mērķu analīze). Bez akadēmiskas un profesionālās kvalifikācijas viņi var uzskaitīt arī savas galvenās priekšrocības un spējas, privātas studijas un sabiedrisku līdzdalību. Turklāt viņiem var lūgt izklāstīt savas personīgās pattīstības vajadzības un piedāvāt ieteikumus par to, kā uzlabot ikdienas darbu. Šīs brīvprātīgās intervijas dati pārējai procedūras daļai paliek anonīmi. Personu dati vairs netiek atklāti. Pašreizējo mērķu analīzē iekļauti arī tādi instrumenti kā intervijas ar darbiniekiem un aptauju individuāla aizpildīšana.

3. Nākotnes mērķu analīze
Šajā vajadzību analīzes posmā ar visu līmeņu vadību, sākot no instruktoriem līdz direktoriem, tiek veiktas intervijas par nākotnes uzdevumiem viņu atbildības jomās, gaidāmajām izmaiņām un prasībām darbiniekiem. Šīm intervijām jāilgst apmēram stundu.

4. Attīstības posms
Pamatojoties uz pašreizējās un nākotnes mērķu analīzes rezultātiem uzņēmuma darbības jomā, tiek izdarīts salīdzinājums, kas atspoguļo vadības pieprasītās prasmes, kā arī darbinieku esošo kvalifikāciju, prasmes un zināšanas. Tas tiek papildināts ar darbinieku ieteikumiem saistībā ar izmaiņām. Šis salīdzinājums kalpo kā pamats paredzētajai kvalifikācijas plānošanai. Šeit, semināros, kopā ar vadību, personāla attīstības daļas vadītājiem un darbiniekiem tiek apspriesti un noteikti turpmākie apmācību pasākumi, kas nepieciešami, lai pilnībā izskatītu attīstības vajadzības.

5. Īstenošanas posms
Attīstības posmā noteiktie pasākumi parasti tiek īstenoti pašā uzņēmumā. Tiek nodrošināts iekšējo/ārējo cilvēkresursu vadītāju atbalsts.

6. Novērtēšanas posms
Pēc īstenošanas posma tiek novērtēti īstenoto pasākumu panākumi. Tiek pārbaudīta iegūtā pieredze un tās izmantošana darba vietā/uzņēmumā.